Les contrats de travail expliqués par LegalVision

Le contrat de travail est une convention par laquelle un salarié s’engage à réaliser un travail sous la subordination d’un employeur, et ce, moyennant un salaire.

Ainsi, pour qu’un contrat soit qualifié de contrat de travail, la réunion de 3 éléments est nécessaire. Plus précisément :

  • un travail. Celui-ci peut prendre diverses formes. En effet, il peut s’agir par exemple d’un travail manuel, ou bien intellectuel…
  • une rémunération. La prestation de travail fait toujours l’objet d’une contrepartie en argent ou nature.
  • et un lien de subordination. Ce lien est la condition essentielle du contrat de travail. Il est caractérisé par le pouvoir pour un employeur de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du salarié dans la réalisation de ses missions.

Dans cet article, LegalVision va d’abord vous présenter quels sont les différents types de contrat de travail et les éléments essentiels de chacun d’entre eux pour ensuite s’attarder sur la durée du travail et les modifications qui peuvent être apportées aux relations contractuelles.

Sommaire

I/ Les différents types de contrats de travail
II/ Les éléments essentiels du contrat de travail
III/ Le contrat de travail à temps partiel
IV/ Les modifications du contrat de travail

I/ Les différents types de contrats de travail

Contrat de travail à durée indéterminée, déterminée, temporaire, d’apprentissage, de professionnalisation … Vous l’aurez bien compris, les contrats de travail peuvent revêtir des formes multiples.

LegalVision va s’attarder sur deux d’entre eux :

Si vous souhaitez des informations sur le contrat d’apprentissage ou sur le contrat de professionnalisation, nous vous invitons à lire nos articles relatifs à ces thématiques.

A) Le contrat de travail à durée indéterminée

Le CDI est la forme de contrat qui est la plus utilisée. Contrairement au CDD, il n’y a aucune limite de temps. Autrement dit, aucune date de fin n’est précisée. Attention, les CDI de chantier échappent à cette généralité. En effet, ce CDI mis en place par accord collectif de branche est conclu pour la durée du projet.

Ensuite, du fait de l’absence de terme, il est possible pour le salarié ou l’employeur  de le rompre à tout moment.

1. Formalisme

Le CDI peut être écrit ou verbal… Néanmoins, des dispositions conventionnelles peuvent imposer qu’il soit écrit.

En outre, si vous êtes employeur, il vous incombe de remettre à votre salarié un document écrit qui précise toutes les informations qui figurent dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Pour en connaître plus sur cette déclaration, un guide complet des formalités d’embauche a été réalisé par LegalVision. Celui-ci reprend en profondeur ce qu’est la DPAE.

Attention, contrairement au CDI classique, le CDI à temps partiel doit être impérativement écrit. LegalVision vous aide à rédiger ce contrat.

2. Rupture du CDI

Lorsque l’employeur en est à l’initiative, il doit mettre son salarié à la retraite ou bien enclencher une procédure de licenciement. Chaque employeur qui souhaite démarrer une procédure de licenciement peut être accompagné par l’un de nos juristes.

Par ailleurs, pendant la période d’essai, la rupture est libre et n’a pas à être motivée. Un délai de prévenance doit toutefois être respecté. Pour plus de renseignements sur la période d’essai du CDI, n’hésitez pas à lire notre article.

Ensuite, lorsque la décision de rompre le contrat provient du salarié, on parle alors ici de démission, de départ à la retraite, de résiliation judiciaire ou encore de prise d’acte.

En outre, les parties ont la possibilité de convenir ensemble d’une rupture conventionnelle. Là encore, nos juristes, accompagnent les personnes désireuses de faire une rupture conventionnelle dans leurs démarches.

Enfin, une cause extérieure peut mettre un terme au contrat de travail. Il en va ainsi en présence d’un cas de force majeure par exemple. C’est à dire en présence d’un événement « imprévisible, irrésistible et extérieur ».

B) Le contrat de travail à durée déterminée

Ce second type de contrat, quant à lui, ne doit pas être utilisé pour pourvoir durablement un emploi qui est lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Ainsi, il est possible de recourir au contrat à durée déterminée (CDD) uniquement pour exécuter une mission précise et temporaire.

1. Cas de recours 

Seuls certains cas spécifiques permettent de signer un CDD. A savoir :

  • le remplacement d’un salarié ;
  • ou l’accroissement temporaire de l’activité ;
  • mais encore les emplois saisonniers ;
  • et le CDD d’usage ;
  • le remplacement d’un chef d’entreprise ou d’exploitation ;
  • ou enfin le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, afin de réaliser un objet défini.

Pour aller plus en profondeur, nous vous invitons à consulter notre guide complet des différents cas de recours au CDD.

2. Terme précis ou imprécis

Le contrat de travail à durée déterminée peut avoir un terme précis ou imprécis.

Lorsqu’il est à terme précis, cela signifie qu’il a une date de début ainsi qu’une date de fin.

Lorsqu’il est à terme imprécis cela signifie que le terme du contrat n’est pas connu. Seule une durée minimale est mentionnée dans le contrat.

Si vous souhaitez en savoir plus n’hésitez pas à consulter notre article « Durée du CDD, le rappel des règles à connaître« .

3. Durée du CDD

En principe, la durée maximale du CDD est fixée par convention collective ou accord de branche étendu. A défaut, les dispositions légales prévoient que le CDD ne peut avoir une durée qui excède 18 mois, renouvellements inclus. Il existe des exceptions à cette durée minimale. Si vous souhaitez les connaître, consultez notre article « Connaissez-vous réellement tout sur le CDD ?« .

4. Période d’essai

Le CDD peut comporter une période d’essai. Ainsi, lorsque le contrat est :

  • inférieur ou égal à 6 mois, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines ;
  • supérieur à 6 mois, la période d’essai est de maximum 1 mois.

Les mêmes règles s’appliquent au CDD à terme imprécis. Toutefois, la durée de la période d’essai sera calculée par rapport à la durée minimale de ce contrat.

5. Le renouvellement et la succession de CDD

D’abord, il faut savoir que tous les CDD ne donnent pas lieu à renouvellement. Seuls peuvent être renouvelés les contrats de travail à terme précis. La convention collective précise le nombre maximal de renouvellements possibles. A défaut, le nombre de renouvellements est de 2.

Par ailleurs, il est aussi possible de conclure plusieurs CDD successivement. N’hésitez pas à consulter notre article sur les CDD successifs pour en apprendre plus sur le sujet !

6. La rupture du CDD

Le CDD peut être rompu de manière anticipée. Cette rupture est licite dans plusieurs situations :

  • à l’initiative du salarié en cas d’embauche en CDI ou de faute grave de l’employeur ;
  • à l’initiative de l’employeur en cas de faute grave du salarié, d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou pour force majeure ;
  • en cas d’accord conclu entre l’employeur et le salarié.

Pour en savoir plus sur tous ces modes de rupture anticipée, consultez notre article relatif à cette thématique.

II/ Les éléments essentiels du contrat de travail

A) Contenu du CDD

Le CDD, qu’ils soit à temps plein ou à temps partiel est nécessairement un contrat écrit. Ils doit inclure plusieurs clauses obligatoires.

Il comporte ainsi plusieurs éléments indispensables à sa validité :

  • la définition précise de son motif ;
  • ainsi que le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de CDD pour remplacement ;
  • et la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
  • ou bien, lorsqu’il est à terme imprécis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
  • la désignation du poste de travail et les risques particuliers qu’il présente pour la santé ou la sécurité du salarié ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable ;
  • la durée de la période d’essai, s’il en est prévu une ;
  • le montant de la rémunération et de ses composantes , ainsi que les primes et accessoires de salaire qui existent ;
  • et enfin le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

D’autres contrats, notamment ceux conclus pour le recrutement de certains cadres et ingénieurs doivent prévoir d’autres mentions.

B) Le contrat de travail à temps partiel

Certaines mentions figurent obligatoirement dans le contrat de travail à temps partiel comme :

  • la qualification du salarié ;
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
  • mais aussi les éléments de rémunération ;
  • ou encore la répartition de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle, et les cas de modification de cette répartition, sauf exception ;
  • les modalités de communication des horaires de travail pour chaque jour travaillé ;
  • et enfin, les limites d’heures complémentaires.

En présence d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel (CDD), celui-ci doit également contenir les conditions présentées dans la partie A.

III/ Le contrat de travail à temps partiel

A) Durée maximale du travail

La durée du travail, dans les contrats à temps partiel, est inférieure :

  • à la durée légale du travail (35 heures par semaine ; 151.67 heures par mois ; 1 607 heures par an) ;
  • ou à la durée conventionnelle.

Pour plus d’informations sur le contrat de travail à temps partiel, n’hésitez pas à consulter notre guide complet.

B) Durée minimale du travail

Sauf accord qui prévoit une durée moindre, la durée de travail ne peut pas être inférieure à :

  • 24 heures par semaine ;
  • ou 104 heures par mois ;
  • ou enfin, 1 102 heures par an.

Cette durée minimale ne s’impose pas au CDD :

  • pour remplacement d’un salarié absent,
  • conclu pour une durée maximale de 7 jours.

Ensuite, il est également possible pour un salarié de demander par écrit à son employeur de travailler moins longtemps. Cette faculté lui est ouverte en présence de contraintes personnelles ou d’un cumul d’activités professionnelles. En outre, afin de suivre leurs études, les étudiants de moins de 26 ans peuvent aussi bénéficier d’une dérogation.

C) Répartition du travail à temps partiel

La répartition du travail à temps partiel peut être hebdomadaire ou mensuelle. La répartition entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit figurer dans le contrat de travail. De surcroît, ce dernier indique les différents cas dans lesquels une modification de la répartition du travail peut avoir lieu.

Enfin, la répartition annuelle est également possible :

  • lorsqu’un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine le prévoit et que le salarié donne son accord ;
  • lorsque le salarié, en raison de besoins personnels, en fait la demande.

D) Les heures complémentaires

Il est possible qu’un salarié effectue des heures en plus de celles prévues contractuellement. On parle alors d’heures complémentaires.

Elles ne doivent cependant pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle.

Le nombre d’heures complémentaires est très encadré :

  • une convention ou un accord d’entreprise/d’établissement voire un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.
  • à défaut de convention, accord d’entreprise/d’établissements ou d’accord de branche étendu, au cours d’une même semaine ou d’un même mois, il ne peut pas être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat.

Une majoration de salaire est prévue pour les heures complémentaires. Il convient de se référer à la convention collective applicable pour connaître le taux de majoration. Si elle ne contient aucune disposition, alors ce taux est de :

  • 10% pour les heures complémentaires qui sont accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail,
  • 25% pour celles réalisées entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

E) Le cumul de contrats à temps partiel

Que le contrat à temps partiel soit à durée déterminée ou indéterminée, il est tout à fait possible de le cumuler avec un autre.

Des durées maximales de travail doivent toutefois être respectées :

  • 10 heures par jour ;
  • ou bien 48 heures par semaine ;
  • et enfin, 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Enfin, pour en savoir plus sur le CDD à temps partiel, rendez vous sur notre blog pour lire notre article.

F) Rupture d’un contrat de travail à temps partiel

La rupture d’un contrat de travail à temps partiel intervient dans les mêmes conditions que la rupture d’un CDD temps complet ou d’un CDI à temps complet.

IV/ Les modifications du contrat de travail

Il est primordial de savoir distinguer les modifications du contrat de travail des changements de conditions de travail. Les conséquences ne sont pas les mêmes. En effet, en présence d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, l’employeur doit impérativement recueillir l’avis de son salarié.

Les éléments essentiels sont :

A) La rémunération

Le montant, la structure et le mode de rémunération ne peuvent jamais faire l’objet d’une modification sans l’accord du salarié.

Ainsi, si l’employeur décide de modifier l’un de ces éléments, il doit avertir son salarié et lui laisser un temps de réflexion. Si à l’issue de ce délai, le salarié n’a donné aucune réponse, cela ne signifie pas pour autant qu’il a accepté la modification. En revanche, en présence d’une cause économique, cette absence de réponse n’a pas la même conséquence. En effet, elle vaut acceptation de la modification.

Attention, il se peut qu’une partie de la rémunération ait été fixée par accord collectif, convention collective voire par usage. Dans ces situations, il ne s’agit alors pas d’une modification du contrat de travail.

B) Les fonctions

Des tâches sont attribuées à chaque salarié. Si ce dernier s’en voit confier des nouvelles :

  • qui sont connexes ou en corrélation avec sa qualification professionnelle, alors s’il s’agit seulement d’un changement des conditions de travail. Le salarié qui refuse ce changement s’expose à un licenciement. Il existe néanmoins deux exceptions à ce principe. Le refus de la part du salarié est possible et légitime :
    • lorsque le changement porte une atteinte excessive à la vie privée du salarié.
    • il en va de même lorsque la modification est discriminatoire.
  • qui n’ont aucun rapport avec celles habituelles et/ou entraînent un changement de qualification, alors on parle de modification du contrat de travail. Dans une telle situation, le salarié pourra s’y opposer sans que cela ne constitue une faute.

C) La durée du temps de travail

  • La durée du travail

Cet élément contractuel peut être modelé puisque l’employeur peut demander à ses salariés de réaliser des heures supplémentaires sans qu’ils puissent les refuser. Les heures supplémentaires restent tout de même très encadrées. Pour en connaître davantage sur les heures supplémentaires, nous vous invitons à lire notre article !

La diminution du temps de travail est toujours une modification des relations contractuelles. Cela s’explique par la baisse du salaire qu’elle génère. Toutefois la Haute Juridiction a dégagé, là aussi, une exception : la mise en activité partielle.

  • La répartition du temps de travail

En principe cette répartition journalière, hebdomadaire ou mensuelle relève du pouvoir discrétionnaire de l’employeur.

Néanmoins, l’accord du salarié est primordial dans plusieurs situations. Plus précisément, pour le passage :

  • d’un horaire continu à horaire un discontinu ;
  • d’un horaire fixe à un horaire variable ;
  • ou enfin d’un horaire de jour à un horaire de nuit (ou inversement).

Il en va de même pour tous les changements qui privent le salarié de tout ou partie de son repos dominical. Le salarié est alors libre de refuser la modification de la répartition des horaires de travail.

Dans tous les autres cas, il lui est possible de la refuser uniquement si elle n’est pas compatible avec :

  • les obligations familiales impérieuses ;
  • le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
  • voire avec une période d’activité chez un autre employeur.

D) Le lieu de travail

Le nouveau lieu de travail peut se situer dans le même secteur géographique ou bien en dehors de celui-ci.

D’abord, dans la première situation (même secteur géographique), le changement relève du pouvoir de l’employeur. Il n’a alors pas besoin de recueillir l’accord du salarié. Cependant, si ce dernier apporte la preuve que le changement porte une atteinte excessive à sa vie privée ou qu’il est discriminatoire, il pourra saisir la juridiction prud’homale.

Ensuite, dans la seconde (en dehors du secteur géographique), le salarié doit donner son assentiment. Attention toutefois une clause de mobilité géographique peut être insérée. Par le biais de cette dernière, le salarié s’engage par avance à changer de lieu de travail sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.

Désormais, vous connaissez tout du contrat de travail !

Sources 

Articles :

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