Les heures supplémentaires explorées par LegalVision

Les 35 heures par semaine ne sont en rien une durée maximale de travail. Il s’agit simplement de ce qu’on appelle la durée légale du travail. Ainsi, travailler plus de 35 heures par semaine est possible sous certaines conditions. Cette durée légale de 35 heures a pour principal objectif de définir à partir de quels seuils sont déclenchées les heures supplémentaires. En effet, toutes heures effectuées au-delà de cette durée légale sont, en principe, des heures supplémentaires. Elles se décomptent par semaine.

En contrepartie d’une heure supplémentaire réalisée, le salarié va obtenir :

  • Soit une majoration des heures supplémentaires ;
  • Ou un repos compensateur équivalent ;
  • Dans certains cas, il aura en plus, une contrepartie obligatoire de repos.

L’heure supplémentaire peut être demandée par l’employeur pour mieux ajuster le temps de travail à la production nécessaire. Cependant, le salarié lui, ne peux exiger l’accomplissement d’heures supplémentaires. Seul l’employeur peut en imposer, et ce pouvoir est unilatéral.

Sommaire :

I/ Les salariés concernés par les heures supplémentaires
II/ Les contreparties des heures supplémentaires
III/ Le contingent annuel des heures supplémentaires
IV/ Le régime fiscal et social des heures supplémentaires
V/ Heures supplémentaires et cas spécifiques
VI/ Le non paiement des heures supplémentaires 

I/ Les salariés concernés par les heures supplémentaires

Tout salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires, à la demande de son employeur. Si le salarié refuse d’en effectuer, il commettrait alors une faute. Cependant, dans certaines hypothèses, le salarié bénéficie d’un droit de refus. Ce sera le cas lorsque par exemple :

  • L’employeur n’a pas payé régulièrement les heures supplémentaires précédemment accomplies ;
  • Lorsque la charge de travail est excessive ;
  • Quand le caractère systématique du recours aux heures supplémentaires conduit à une modification du contrat de travail.

Cependant, certains salariés ne sont pas concernés directement par ce système d’heures supplémentaires. C’est notamment le cas des salariés soumis à une convention de forfait, ou les salariés qui subissent une modulation du temps de travail.

– La modulation

Elle conduit à faire varier les horaires d’une semaine à l’autre, tantôt en dessous des 35 heures, tantôt au dessus, sans que les heures effectuées au-delà de la 35 eme heures soient considérées comme des heures supplémentaires. La modulation permet alors de calculer si les 35 heures sont respectées sur une période supérieures à la semaine.

– Les conventions de forfait

Elles forment encore une alternative au régime des heures supplémentaires. Il existe la convention de forfait en heures et la convention de forfait en jours. Il s’agit de conventions concluent entre l’employeur et le salarié. Elles permettent de prévoir par avance que des heures supplémentaires seront effectuées. Ces conventions de forfait sont réservés aux cadres disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail.

Prenons par exemple, une clause de la convention de forfait en heures, indiquant que le salarié travaille 180 heures par mois (alors que la durée légale est de 151 heures). Il y a donc dès le départ, 29 heures supplémentaires prévues.

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II/ Les contreparties des heures supplémentaires

Lorsqu’un salarié effectue une heure supplémentaire, il va pouvoir obtenir en contrepartie, soit une majoration des heures supplémentaires, soit un repos équivalent.

A) La majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration de salaire applicable aux heures supplémentaires est fixé par accord d’entreprise en priorité. A défaut, le taux est fixé par la convention collective. Il ne peut toutefois pas être inférieur à 10 %.

Autrement dit, si la convention collective fixe ce taux de majoration de l’heure supplémentaire à 20 %, un accord d’entreprise peut le réduire à 15 %. C’est l’accord d’entreprise qui primera.

Vous ne savez pas exactement ce qu’est une convention collective ? Consultez notre article pour en savoir davantage !

Si aucun accord d’entreprise ou convention collective ne prévoit ce taux, il est fixé à :

  • 25 % du salaire pour chacune des huit premières heures supplémentaires, en d’autres termes au-delà de 35 heures et jusqu’à la 43e heure incluse ;
  • 50 % du salaire pour les heures suivantes.

Ainsi, prenons pour exemple un salarié qui effectue 3 heures supplémentaires pendant une semaine. Il est payé 10.50 euros de l’heure. Si rien n’est indiqué dans la convention de branche ou d’entreprise, chacune des 3 heures connaîtra une majoration de 25% selon la loi. Ainsi, il faut effectuer le calcul suivant :

1- 10.50 x 25%
2- 10.50 x 0.25 = 2.62 euros. Cette somme correspond à la majoration des heures supplémentaires.
3- 10.50 + 2.62 = 13.12 euros. Cette somme correspond au montant de l’heure supplémentaire, majoration incluse.

Pour 3 heures supplémentaires, il faut donc faire 13.12 euros x 3, ce qui est égal à 39.37 euros.

B) La contrepartie en repos

La majoration peut être remplacée en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. En envisageant le remplacement « en tout ou partie », le législateur assure une grande souplesse dans les modalités de compensation. Cette disposition rend notamment possible un panachage repos et majoration.

Ce repos ne doit pas être confondu avec la contrepartie obligatoire en repos que nous allons voir plus loin dans cet article.

Le repos compensateur équivalent ne peut en principe être institué que par accord collectif.

Néanmoins, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical qui n’ont pas négocié d’accord avec des élus ou des salariés mandatés, le repos compensateur équivalent peut toutefois être mis en place unilatéralement par l’employeur à condition que le CSE, s’ils existent ne s’y opposent pas.

Dans les entreprises où ont été désignés des délégués syndicaux, le recours au repos compensateur de remplacement ne peut pas être mis en place si aucune disposition conventionnelle ne l’autorise. Il faut dans ce cas impérativement passer par un accord.

Exemple : un salarié effectue une heure supplémentaire rémunérée à 150 %. 

En premier lieu, que représente les 150% ?

  • 100% représente une heure, effectuée normalement par le salarié, sans majoration
  • 50% correspond à la majoration au-delà des 8 premières heures supplémentaires (en dessous, c’est 25%)

Ensuite, comment traduire ce pourcentage en repos équivalent ? 

1 heure équivaut à 100%. 30 minutes équivaut donc à 50%. De ce fait (100% + 50%) soit 150% équivaut à 1h30.

Une heure supplémentaire rémunérée à 150% représente donc 1h30 de repos compensateur équivalent.

III/ Le contingent annuel des heures supplémentaires

Il faut être vigilant vis-à-vis de ce contingent, dans la mesure où il déclenche une nouvelle obligation pour l’employeur.

A) Qu’est-ce qu’un contingent d’heures supplémentaires ?

Le contingent annuel d’heures supplémentaires peut être fixé par accord collectif.

En l’absence d’accord, le contingent applicable est de 220 heures par salarié. Autrement dit, le contingent annuel regroupe la première heure supplémentaire effectuée par le salarié (36 ème heure en principe) jusqu’à la 220 ème à défaut d’accord.

Toutes les heures supplémentaires s’imputent en principe sur le contingent. Il existe cependant quelques exceptions à la règle d’imputation. Il s’agit :

  • Des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents ;
  • Des heures supplémentaires donnant lieu « à un repos équivalent ». Cependant, les heures supplémentaires partiellement remplacées par un repos compensateur s’imputent elles, sur le contingent.

L’employeur doit solliciter au préalable l’avis des représentants du personnel pour dépasser le contingent annuel, sauf lorsque le contingent a fait l’objet d’un accord collectif.

Lors de cette consultation, il faut leur fournir les éléments suivants :

  •  Le motif du recours à ces heures ;
  •  La période durant laquelle l’employeur compte y recourir ;
  •  La durée hebdomadaire de travail prévue ;
  •  Les services et effectifs concernés.

B) Le repos compensateur obligatoire

L’employeur peut demander à ses salariés d’effectuer des heures supplémentaires. Cependant, lorsque le contingent annuel est dépassé, il devra en plus d’une majoration ou d’un repos équivalent, accorder au salarié ce que l’on appelle un repos compensateur obligatoire. 

Ainsi, selon le code du travail :

  • Dans les entreprises de 20 salariés ou moins, le repos compensateur obligatoire est de 50%, soit 30 minutes pour chaque heure supplémentaire effectuée.
  • Dans les entreprises de plus de 20 salariés, le repos compensateur obligatoire est de 100%, soit une heure pour chaque heure supplémentaire effectuée.

IV/ Le régime fiscal et social des heures supplémentaires

Des nouveautés sont récemment apparues concernant le régime fiscal et social des heures supplémentaires.

A) Le régime social des heures supplémentaires

Les majorations de salaire ayant la même nature que le salaire, elles sont en principe intégrées dans l’assiette des charges sociales.

En revanche, depuis le 1er janvier 2019, la rémunération des heures supplémentaires ouvre droit à une réduction de cotisations salariales.

Ce mécanisme aboutit indirectement à quasiment les exonérer des charges sociales obligatoires incombant au salarié, à l’exception de la CSG et de la CRDS.

Ce nouveau dispositif se cumule avec la déduction forfaitaire des cotisations patronales dont continuent à bénéficier les entreprises de moins de 20 salariés.

B) Le régime fiscal des heures supplémentaires

Jusqu’à janvier 2019, la majoration des heures supplémentaires était soumise à impôts sur le revenu. Le salarié augmentait donc le montant de son paiement de l’impôt sur le revenu.

Suite à la mise en place de la défiscalisation des heures supplémentaires en 2019, les salariés qui effectuent des heures supplémentaires bénéficieront d’une exonération d’impôt sur la rémunération des heures supplémentaires. Ils gagneront plus s’ils travaillent plus.

La défiscalisation des heures supplémentaires 2019 a une limite annuelle au niveau du montant de la réduction des impôts sur le revenu. La limite est de 5000 euros par an.

V/ Heures supplémentaires et cas spécifiques

Des dispositions spéciales vont s’appliquer à certains salariés, se retrouvant dans une situation particulière.

A) Les travailleurs de nuit

La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures. En principe, il ne peut donc pas effectuer d’heures supplémentaires. Néanmoins des dépassements sont possibles.

En effet, un accord collectif peut prévoir des dépassements, pour les salariés exerçant :

  • Des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
  • Mais aussi des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
  • Des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.

De plus, en cas de circonstances exceptionnelles l’employeur peut demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de dépasser la durée quotidienne maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE.

D’ailleurs, le salarié a droit à la fois à la majoration pour travail de nuit et à la majoration pour heures supplémentaires s’il en effectue. Ainsi, les heures payées double parce qu’effectuées le soir entre 20 heures et 22 heures doivent également bénéficier des majorations pour heures supplémentaires si elles sont effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaire par exemple.

B) Les apprentis

La durée légale du travail effectif d’un apprenti est fixée à 35h par semaine. Au-delà de cette durée, l’apprenti majeur peut accomplir des heures supplémentaires sans que l’autorisation de l’inspection du travail soit nécessaire, dans la limite de 220 heures par an.

Ces heures supplémentaires sont rémunérées dans les mêmes conditions que celles applicables aux heures supplémentaires effectuées par le reste du personnel de l’entreprise.

Les apprentis mineurs ne peuvent pas travailler plus de 8 heures par jour. Des dérogations peuvent toutefois être accordées par l’inspection du travail dans la limite de 5 heures par semaine et après avis du médecin du travail.

C) Le travail à temps partiel

Peut-on parler d’heures supplémentaires dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel ? Et bien non. En effet, on parlera d’heures complémentaires. Cependant, le principe est le même.

Ainsi, l’employeur peut se réserver la faculté de faire exécuter au salarié, au-delà de sa durée de travail contractuelle, des heures complémentaires. Le contrat à temps partiel doit impérativement mentionner le nombre maximum d’heures complémentaires pouvant être effectuées à ce titre.

Un accord collectif peut imposer le nombre limite des heures complémentaires pouvant être effectuées. Il peut aller jusqu’au tiers de la durée prévue dans le contrat du salarié à temps partiel, pas plus.

À défaut d’accord, ce nombre ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire prévue dans son contrat.

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D) Le travail du dimanche

La majoration de la rémunération des heures supplémentaires travaillées le dimanche peut être cumulée avec une éventuelle majoration du salaire pour travail le dimanche. En outre, le régime des heures supplémentaires est applicable dès lors que les salariés travaillent plus de 35 h par semaine.

VI/ Le non paiement des heures supplémentaires

Dans un tel cas, le salarié doit tout d’abord rappeler à l’employeur quelles sont ses obligations. Si besoin, il lui adresse une mise en demeure, envoyée en lettre recommandée avec avis de réception. En cas d’échec de cette tentative de résolution amiable du litige, le salarié peut introduire une action en justice pour réclamer au juge le paiement de son salaire.

Les heures supplémentaires ont le caractère d’un salaire. Le salarié dispose donc d’un délai de trois ans, après l’échéance de la paie ou de la rupture du contrat de travail, pour engager une action en rappel de salaire.

C’est au salarié de fournir au juge tous les éléments susceptibles d’appuyer sa demande. L’employeur doit alors être capable d’attester des horaires effectivement réalisés par son employé. Le juge prend en compte l’ensemble des preuves rapportées pour former sa conviction.

L’employeur peut être condamné à payer les heures supplémentaires qui ont été effectuées sans avoir été rémunérées. Des dommages-intérêts peuvent être également versés au salarié établissant que le défaut de paiement lui a causé un préjudice particulier.

Par ailleurs, lorsqu’il ne s’agit pas d’un fait isolé, le salarié peut également prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et obtenir, à ce titre, des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sources 

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