La clause de mobilité géographique

Outre les clauses obligatoires qui doivent figurer dans les contrats de travail comme par exemple la qualification professionnelle, la rémunération ou les fonctions occupées… il en existe d’autres qui sont facultatives. Il en va ainsi pour la clause de mobilité géographique voire celles d’exclusivité, de non-concurrence ou de dédit-formation.

La mention du lieu de travail dans le contrat de travail a uniquement une valeur informative. Plusieurs raisons peuvent justifier le changement d’un lieu de travail : des raisons économiques, des motifs inhérents au salarié… Lorsque ce changement s’opère dans un secteur géographique différent de celui dans lequel le salarié travaille habituellement, il s’agit alors d’une modification du contrat de travail. Dans cette situation, l’accord du salarié est nécessaire sauf en présence d’une clause de mobilité valide dans son contrat de travail. Il en va différemment lorsqu’il a lieu dans le même secteur géographique. En effet, il relève du pouvoir de direction de l’employeur qui n’a pas à recueillir l’avis de son salarié.

Dans cet article, LegalVision vous expose tout ce que vous devez savoir sur la clause de mobilité géographique : définition, conditions de validité et mise en place.

Si vous souhaitez davantage d’informations sur les clauses de non-concurrence ou de dédit-formation, n’hésitez pas à consulter nos articles dédiés.

Sommaire

I/ Définition de la clause de mobilité géographique
II/ Conditions de validité de la clause de mobilité géographique
III/ Mise en oeuvre de la clause de mobilité géographique
IV/ Le refus de la clause de mobilité : les conséquences
V/ Exemple de clause de mobilité géographique dans le contrat de travail
VI/ Différences avec la clause de déplacements professionnels

I/ Définition de la clause de mobilité géographique

De plus en plus d’employeurs recourent aux clauses de mobilité. Celles-ci prévoient par avance une éventuelle modification du lieu de travail. Si une telle clause est insérée dans le contrat de travail, l’employeur peut alors muter son salarié sans obtenir son assentiment. En effet, la nouvelle affectation aura été acceptée préalablement par ce dernier.

Tous les contrats peuvent contenir une clause de mobilité géographique. Ainsi, il est possible d’insérer une telle clause dans les contrats de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), qu’ils soient temps complet ou à temps partiel. LegalVision vous accompagne dans la rédaction de tous ces contrats ! N’hésitez pas à contacter nos juristes !

Attention, si elle n’est pas initialement prévue dans le contrat de travail, son ajout nécessite l’acceptation du salarié.

Une convention collective peut également comprendre une clause de mobilité géographique. Pour qu’elle s’applique, l’employeur doit avoir informé son salarié de son existence. En outre, il doit l’avoir mis en mesure d’en prendre connaissance lors de son embauche.

Lorsque la convention collective est entrée en vigueur après l’embauche du salarié, la clause lui est inopposable. Cela s’explique par le fait qu’elle n’a pas été envisagée initialement dans son contrat. Dans cette situation, un avenant au contrat de travail devra alors être rédigé et accepté par le salarié pour que la clause lui soit applicable.

Enfin, en présence d’une clause contractuelle et d’une clause conventionnelle, c’est la plus favorable d’entre elles qui s’applique.

II/ Conditions de validité de la clause de mobilité géographique

Pour que la clause soit valide, elle doit remplir plusieurs conditions cumulatives dégagées par la Haute Juridiction.

  • La zone géographique d’application doit être définie de manière précise. A défaut, elle est nulle. Par exemple, l’employeur peut préciser les départements ou régions dans lesquels le salarié est susceptible d’être affecté. En raison de l’absence de texte, cette clause peut couvrir la France entière. De manière plus générale, la délimitation géographique est fonction de la qualification du salarié.
  • En outre, elle ne doit en aucun cas conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.
  • La clause de mobilité ne doit pas porter une atteinte au droit des salariés à mener une vie personnelle et familiale.
  • Elle doit être :
    • justifiée par la nature de la tâche à accomplir,
    • proportionnée au but recherché,
    • et indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
  • Elle doit uniquement prévoir des mutations au sein de l’entreprise. De ce fait, une clause de mobilité intra-groupe ne peut être valable. Ensuite, elle est limitée en principe aux établissements qui existent au moment de sa conclusion. Par conséquent, le salarié ne peut pas être affecté dans les établissements qui  ouverts ultérieurement.
  • Elle ne doit pas avoir pour objet d’imposer au salarié un partage de son temps de travail entre deux ou plusieurs établissements.
  • Enfin, pour être opposable au salarié, elle doit être écrite en termes clairs et signée par les deux parties. Il est primordial que le salarié l’ait accepté.

Comme sus-mentionné, une convention collective peut prévoir une telle clause. Dans cette situation, elle doit également définir avec précision la zone géographique d’application. En outre, elle ne doit pas renvoyer au contrat de travail.

III/ Mise en oeuvre de la clause de mobilité géographique

D’abord, pour que la clause soit opposable au salarié, il est impératif qu’elle contienne tous les éléments précisés auparavant et que le salarié l’ait acceptée au préalable.

Les modalités de mise en oeuvre de la clause de mobilité géographique doivent être définies dans le contrat de travail ou la convention collective. Partant, il est important de préciser son délai de mise en oeuvre.

L’employeur peut la mettre en oeuvre à tout moment à condition de respecter le délai de prévenance stipulé. S’il n’est pas prévu, un délai raisonnable doit être respecté entre le moment où la mobilité s’effectue et celui où le salarié est informé. Ce délai dépend de la distance géographique entre les deux lieux de travail par exemple.

Par ailleurs, l’employeur doit être de bonne foi lorsqu’il décide de l’utiliser. Il est important de savoir que les juges sont très stricts par concernant son application. Ils recherchent si la mise en oeuvre de la clause de mobilité géographique ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.

Aussi, la clause de mobilité géographique doit être mise en oeuvre dans l’intérêt de l’entreprise. Lorsque l’employeur en fait une utilisation abusive, la rupture du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, si aucune clause de mobilité n’a été insérée dans le contrat de travail, alors il est quand même possible pour un employeur d’imposer la mutation de son salarié si les dispositions conventionnelles le prévoient et définissent précisément sa zone géographique d’application.

La mutation disciplinaire :

En droit du travail, il existe la mutation disciplinaire. Si un employeur envisage de recourir à la mutation disciplinaire afin de sanctionner les faits fautifs de son salarié, il doit alors veiller à ce que cette mesure soit proportionnée. Il doit également vérifier qu’une telle sanction est prévue dans son règlement intérieur. Pour en savoir plus, notre article « la procédure disciplinaire : comment ça marche ? » peut également vous intéresser.

IV/ Le refus de la clause de mobilité : les conséquences

En présence d’une clause de mobilité valide, le changement du lieu de travail dans la zone géographique indiquée constitue une simple transformation des conditions de travail. Il relève alors du pouvoir de direction de l’employeur. En principe, il a la possibilité de l’imposer à son salarié sans qu’il n’ait à recueillir son approbation. Inversement, il doit obtenir l’accord de son salarié, si la mutation intervient en dehors du champ défini.

Le salarié qui refuse un changement de son lieu de travail, alors qu’il est prévu par une clause, s’expose à un licenciement pour faute grave. Son refus s’analyse comme un manquement à ses obligations contractuelles. Toutefois, ce manquement ne constitue pas en lui seul une faute grave. Notez qu’avec LegalVision, vous pouvez rédiger une lettre de licenciement en seulement quelques clics.

L’employeur qui souhaite licencier un salarié protégé qui refuse une mutation devra demander l’autorisation auprès de l’autorité administrative compétente et ce, même si une clause de mobilité figure dans le contrat de travail.

Attention ! Il existe des cas où le refus du salarié est légitime. C’est notamment le cas lorsque ce changement entraîne en parallèle un changement de fonction, une modification de la rémunération ou d’un autre élément contractuel (horaires ...). En outre, lorsqu’il porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié, alors son refus est là aussi justifié.

V/ Exemple de clause de mobilité géographique dans le contrat de travail

LegalVision vous expose un modèle type de clause de mobilité géographique afin de vous aider dans sa rédaction.

Compte tenu de la nature de ses fonctions de [Préciser les fonctions], le/la Salarié(e) s’engage expressément, en cas de besoins justifiés notamment par l’évolution des activités ou de l’organisation de la société [Préciser dénomination sociale], et plus généralement par la bonne marche de l’entreprise, à changer de lieu de travail sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail.

Cette mobilité pourra s’exercer dans les limites géographiques suivantes : [Définir de façon précise les limites géographiques de la mobilité].

Un délai de prévenance minimal de [Préciser délai de prévenance. Par exemple 1 mois] sera respecté par la Société pour la mise en œuvre de la présente clause de mobilité.

VI/ Différences avec la clause de déplacements professionnels

Les déplacements professionnels et l’affectation sont deux choses distinctes. Par exemple, une clause qui prévoit que la prestation de travail s’effectue dans un lieu différent de celui d’affectation en fonction des nécessités de l’entreprise ne sera pas une clause de mobilité. 

Les conditions de validité diffèrent également. Le périmètre géographique des déplacements n’a pas à être défini préalablement. Il convient de se baser sur la nature des fonctions que le salarié occupe pour savoir si oui ou non il est en droit de refuser le déplacement. Enfin, lorsqu’un déplacement s’exerce dans le cadre habituel de l’activité du salarié, il s’impose à lui.

Désormais, vous connaissez tout de la clause de mobilité. Si vous avez d’autres questions, n’hésitez pas à nous contacter !

Sources 

Article :
L.1121-1 du Code du travail relatif au principe de justification et proportionnalité de la clause.

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