Rupture conventionnelle : tout ce qu’il faut savoir sur ce mode de cessation d’emploi

La rupture conventionnelle intervient lorsque le salarié et l’employeur décident de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord.

Que l’on soit salarié ou employeur, lorsque l’on veut rompre le contrat de travail qui nous lie, la question de la rupture conventionnelle se pose. Pourtant, ce dispositif reste peu clair et il n’est pas toujours évident de le différencier de la démission ou du licenciement économique.

Alors, comment se passe une rupture conventionnelle ? LegalVision vous éclaire. Vous pouvez également nous contacter au sujet de votre rupture conventionnelle.

Sommaire :

I/ Dans quels cas peut-on faire une rupture conventionnelle ?
II/ Comment faire une rupture conventionnelle ?
III/ Comment est indemnisée la rupture conventionnelle ?
IV/ Comment contester la rupture conventionnelle ?
V/ La rupture conventionnelle collective

 

I/ Dans quels cas peut-on faire une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle individuelle n’est ouverte qu’aux salariés en CDI. Les personnes en CDD ou en contrat d’apprentissage n’y ont donc pas accès : des ruptures amiables spécifiques sont prévues pour eux.

Par ailleurs, des dispositifs de départ volontaire distincts existent en droit du travail. Il s’agit des accords collectifs de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), du Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans le cadre d’un licenciement économique, et de la Rupture conventionnelle collective (RCC). Ils obéissent à des règles différentes.

A) Rupture conventionnelle et arrêt maladie

La rupture conventionnelle peut avoir lieu pendant un arrêt maladie, qu’il soit d’origine professionnelle ou non-professionnelle. Le salarié qui souhaite quitter l’entreprise ne doit pas en être empêché, même lors de cette période de protection spécifique de son emploi.

De surcroît, la rupture d’un commun accord peut être conclue lorsque le salarié est en congé parental d’éducation, congé sabbatique, ou congé sans solde.

B) Absence de fraude et de vice du consentement

La rupture conventionnelle ne doit pas être établie frauduleusement, pour contourner l’application d’un régime plus protecteur, tel que celui du licenciement économique.

Le salarié doit avoir pu consentir librement et de façon éclairée à la rupture conventionnelle, sans subir de menaces ou pressions. Une sanction disciplinaire concomitante à la rupture ou des faits de harcèlement moral sont des indices de vice du consentement.

En effet, la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Ce point fait l’objet d’un contrôle de l’administration, voire du juge.

Pour autant, même en cas de conflit entre salarié et employeur, la rupture conventionnelle est possible.

C) Démission, licenciement et rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle résulte d’un accord entre salarié et employeur pour mettre fin au contrat. La démission et le licenciement sont au contraire des modes de rupture unilatérale.

Une rupture conventionnelle peut être conclue après une procédure de licenciement ou de démission. Elle aura valeur de renonciation commune à la rupture précédente.

A l’inverse, lorsque le salarié refuse la rupture d’un commun accord, l’employeur peut le licencier par la suite.

Il peut donc être intéressant de comparer rupture conventionnelle et licenciement économique.

Comment articuler refus de rupture conventionnelle puis abandon de poste ? Lorsque l’employeur refuse la rupture conventionnelle, le salarié est souvent tenté de faire un abandon de poste. En effet, ce dernier permet de toucher le chômage, à la différence de la démission en général. Depuis le 1er janvier 2019, un nouveau cas de démission légitime existe en cas de reconversion professionnelle. Face à l’abandon de poste, l’employeur procédera au licenciement pour faute. Toutefois, en fonction de la qualification de la faute, le salarié pourrait ne pas avoir droit à l’indemnité de licenciement.

II/ Comment faire une rupture conventionnelle ?

Le processus suit plusieurs étapes : les entretiens de négociation, la signature de la convention de rupture, le délai de rétractation, l’homologation, et enfin la rupture du contrat. Les salariés protégés sont soumis à une procédure différente.

A) Comment demander une rupture conventionnelle ?

La loi exige qu’un ou plusieurs entretiens aient lieu entre l’employeur et le salarié avant de signer une rupture conventionnelle, afin d’en déterminer les conditions.

Cependant, les textes ne précisent rien s’agissant de la façon de solliciter ces entretiens. Ainsi, tant l’employeur que le salarié peuvent faire une demande de rupture conventionnelle à l’autre partie, sous la forme qu’ils souhaitent. Il est préférable d’envoyer une lettre de demande de rupture conventionnelle pour des raisons de preuve.

Attention, la convention de rupture peut être annulée si aucun entretien n’a été tenu.

B) Comment négocier une rupture conventionnelle ?

Lors des entretiens, le salarié peut se faire assister par un autre membre du personnel, qu’il soit titulaire d’un mandat syndical, représentant du personnel, ou simple salarié. En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut faire appel à un conseiller spécialisé. Ces conseillers sont désignés par l’administration, la liste se trouve en mairie.

Lorsque le salarié demande l’assistance d’un conseiller, il en informe l’employeur. L’employeur peut alors se faire assister à son tour par un membre du personnel, voire un membre de son organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur de sa branche. Si l’employeur choisit d’avoir un conseiller, il en informe le salarié.

Lorsqu’un employeur reçoit une demande de rupture conventionnelle et souhaite y répondre, il peut indiquer au salarié la date et l’heure de l’entretien et sa possibilité de se faire assister, pour faciliter la mise en oeuvre du mécanisme d’assistance.

Le ou les entretiens permettent de négocier sa rupture conventionnelle. La présence d’un conseiller aidera la partie concernée à faire une meilleure négociation.

Une fois qu’elles sont d’accord, les parties signent une convention de rupture. Elle doit contenir les conditions de la rupture conventionnelle. Cela comprend notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de rupture du contrat. La convention est saisie par voie dématérialisée sur le site du Ministère du travail.

La loi ne fixe pas de délai entre l’entretien et la signature de la convention de rupture. Ils pourraient donc intervenir lors du même et premier entretien. En pratique, plusieurs entretiens sont souvent nécessaires.

C) L’employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?

L’employeur peut tout à fait refuser de donner suite à de la demande de rupture conventionnelle. Il peut le faire avant ou après les entretiens. Il peut également se rétracter lors du délai de rétractation.

D) Quel est le délai de rétractation rupture conventionnelle ?

Le délai de rétractation est de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture. La partie qui se rétracte doit informer l’autre par lettre et pouvoir attester de la date de réception.

Le Ministère du travail a créé un simulateur pour calculer le délai de rétractation.

E) Comment faire homologuer une rupture conventionnelle ?

La convention de rupture doit être homologuée par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu d’établissement de l’employeur.

La partie la plus diligente fait la demande d’homologation, lorsque le délai de rétractation est terminé. Cette demande peut être effectuée par voie dématérialisée sur le site du Ministère du travail.

A compter du lendemain de la réception de la demande d’homologation, la Direccte dispose de 15 jours ouvrables pour statuer. Elle examine la liberté de consentement des parties, la tenue d’entretiens, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date envisagée de rupture du contrat. Si elle ne répond pas dans le délai de 15 jours, la rupture conventionnelle est réputée homologuée. Sans homologation, la rupture conventionnelle n’est pas valide.

F) Quand est-ce que le contrat de travail prend fin ?

Au vu des délais indiqués précédemment, la rupture conventionnelle dure a minima un mois et demi, entre la demande d’entretien et l’homologation par la Direccte.

Peut-on travailler pendant une rupture conventionnelle ? En effet, durant toute la période de négociation et de conclusion de la rupture, le salarié est tenu d’effectuer son travail normalement. Le contrat n’est pas encore rompu. Il ne s’agit pas d’une période de préavis que le salarié pourrait être dispensé d’effectuer.

Rupture conventionnelle et congés payés. Le salarié peut prendre des congés payés entre la négociation et la rupture du contrat. Les congés non pris à la date de rupture sont convertis en indemnité compensatrice de congés payés.

Date de rupture. Les parties indiquent dans la convention de rupture la date à laquelle le contrat sera rompu. Cette date doit être au moins le lendemain de la date d’homologation.

Préavis et rupture conventionnelle. En principe, il n’existe pas de préavis en cas de rupture conventionnelle. Cependant, il est difficile pour les parties de fixer une date de rupture du contrat qui soit postérieure au lendemain de la date d’homologation, notamment en raison des délais postaux. Or, si la date est antérieure, la Direccte peut refuser l’homologation. Par conséquent, employeur et salarié peuvent prévoir un préavis dans la convention de rupture pour remédier à cet écueil.

G) Le cas des salariés protégés

Si la rupture conventionnelle est signée avec un salarié protégé (représentant du personnel, etc.), une procédure spécifique s’applique :

  • les représentants du personnel – le Comité social et économique (CSE) – sont consultés avant la signature de la convention de rupture ;
  • le formulaire de convention de rupture est particulier ;
  • la convention n’est plus soumise à homologation mais à autorisation de l’inspecteur du travail ;
  • la date de rupture peut uniquement être fixée au lendemain du jour de l’autorisation.

III/ Comment est indemnisée la rupture conventionnelle ?

A) L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

La loi exige que l’indemnité de rupture conventionnelle soit égale ou supérieure à l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité légale de licenciement est calculée comme suit :

  • 1/4 mois de salaire par année d’ancienneté, pour les dix premières années ;
  • 1/3 mois de salaire par année d’ancienneté, pour les années suivantes.

Le Ministère du travail propose un simulateur de calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Il faut vérifier si la convention collective applicable au salarié prévoit des exigences spécifiques.

B) Combien touche-t-on au chômage après une rupture conventionnelle ?

Si la rupture conventionnelle est homologuée, le salarié a droit au chômage dans les conditions de droit commun. Il touchera donc le plus haut des montants entre :

  • 40,4% du salaire journalier de référence + 11,92 euros ;
  • 57% du salaire journalier de référence.

Le salaire journalier de référence est le salaire brut moyen perçu par jour travaillé au cours des 12 derniers mois du contrat. Les indemnités perçues à l’occasion de la rupture du contrat sont exclues.

L’allocation chômage est de minimum 29,06 euros par jour et maximum 248,19 euros par jour.

En cas de création d’entreprise par le salarié faisant l’objet d’une rupture conventionnelle, il pourra bénéficier du maintien de l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE). De nombreuses aides à la création d’entreprise sont également à sa disposition.

C) Indemnité de rupture conventionnelle et charges sociales

Les exonérations de charges sociales et fiscales sur l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne concernent que les salariés n’ayant pas droit à leur pension de retraite du régime obligatoire.

Lorsque le salarié a droit à la pension de retraite obligatoire, l’indemnité est imposable et intégralement soumise à cotisations sociales et CSG-CRDS.

Lorsque le salarié n’a pas encore droit à la pension de retraite obligatoire, la part non-imposable de l’indemnité correspond au montant le plus élevé entre :

  • l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement applicable ;
  • la moitié du total des indemnités versées ;
  • 2 fois la rémunération brute annuelle perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture.

Cependant, ces deux derniers plafonds sont pris en compte dans la limite de 6 fois le Plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS). Cela correspond à 243 144 euros en 2019.

L’indemnité est également exonérée de cotisations sociales pour cette même part non imposable, dans la limite de 2 fois le PASS. Cela correspond à 81 048 euros en 2019.

Enfin, l’indemnité est exonérée de CSG et CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. La part soumise à la CSG-CRDS doit nécessairement être supérieure ou égale à celle soumise aux cotisations sociales.

Attention, si l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle dépasse 10 fois le PASS – 405 240 euros en 2019 – elle sera soumise intégralement aux cotisations de Sécurité sociale et à la CSG et la CRDS.

La partie exonérée de cotisations de l’indemnité est assujettie au forfait social.

IV/ Comment contester la rupture conventionnelle ?

Toutes les contestations concernant la rupture conventionnelle doivent être portées devant le Conseil de prud’hommes dans les 12 mois de l’homologation.

Le juge peut annuler la rupture conventionnelle. Il est alors considéré que le salarié a fait l’objet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il percevra donc des dommages-intérêts. Néanmoins, il devra restituer à l’employeur les sommes perçues au titre de la rupture conventionnelle.

V/ La rupture conventionnelle collective

La rupture conventionnelle collective (RCC) permet à un employeur de supprimer des emplois par des ruptures d’un commun accord. Il n’a pas à justifier d’un motif économique.

Concrètement, l’employeur conclut un accord collectif qui fixe toutes les conditions des ruptures conventionnelles. Ainsi, l’accord doit notamment déterminer le nombre maximal de suppressions de poste, les conditions d’éligibilité au départ volontaire, les critères de départage entre les salariés candidats, les conditions de rétractation et de conclusion de la convention individuelle de rupture, le calcul des indemnités de rupture, et des mesures sociales d’accompagnement et de reclassement.

L’accord collectif doit être validé par la Direccte. Le CSE est informé sur le projet d’accord, et consulté sur la mise en oeuvre effective de l’accord.

Une fois l’accord validé, l’employeur fait un appel à candidatures au départ volontaire. Les salariés peuvent librement candidater. Dès que l’employeur accepte leur candidature, le contrat de travail est considéré rompu d’un commun accord. L’employeur décide des acceptations ou refus de candidature en respectant les critères fixés dans l’accord collectif.

L’indemnité de RCC doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Elle bénéficie d’un régime fiscal et social plus avantageux que l’indemnité individuelle. En effet, l’indemnité de RCC est entièrement non imposable, ce qui augmente nécessairement l’exonération de cotisations sociales. De plus, elle est totalement exonérée de forfait social.

 

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