Rupture anticipée CDD : toutes les situations et indemnités expliquées

En principe, la rupture anticipée CDD n’est pas possible. Sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave ou de force majeure.

La rupture anticipée du CDD est celle qui intervient :

  • Avant le terme initialement fixé s’il s’agit d’un contrat conclu de date à date ;
  • Avant la fin de la période initiale ou avant la réalisation de son objet s’il s’agit d’un contrat à terme incertain.

Néanmoins, il existe des exceptions. Effectivement, les ruptures d’un commun accord, à l’initiative du salarié, ou à l’initiative de l’employeur sont envisageables.
Comment passer d’un CDD à un CDI ? Toutes les explications détaillées de LegalVision sont ici.

Sommaire

I/ Rupture anticipée CDD d’un commun accord
II/ Rupture anticipée CDD à l’initiative du salarié
III/ Rupture anticipée CDD à l’initiative de l’employeur
IV/ Rupture anticipée CDD et chômage

I/ Rupture anticipée CDD d’un commun accord

A) Rupture anticipée CDD d’un commun accord : les conditions

Les parties à un CDD peuvent, d’un commun accord, décider de mettre fin à leurs relations contractuelles avant l’arrivée du terme.

Toutefois, la rupture anticipée du CDD doit en tout état de cause s’appuyer sur un écrit. Il peut s’agir d’un simple document écrit qui met un terme immédiat au contrat, d’un avenant qui en réduit la durée, ou d’une transaction.

La question de la validité du consentement est indispensable. La rupture d’un commun accord du CDD  ne peut donc résulter que d’un acte clair et non équivoque des parties de mettre fin aux relations contractuelles. D’où la nécessité de formaliser cette rupture par écrit.

Attention : un échange de mails sur les modalités de la rupture ne prouve pas la volonté de rompre un CDD.

B) Rupture anticipée CDD d’un commun accord : indemnités

La rupture anticipée d’un commun accord n’ouvre pas droit aux dommages et intérêts prévus en cas de rupture abusive.

Cette solution est logique puisque par définition la rupture ne peut être abusive car fondée sur une volonté commune.

En revanche,  l’indemnité de fin de contrat reste due sauf :

  • Lorsqu’à l’issue d’un CDD, les relations contractuelles de travail se poursuivent par un CDI ;
  • Lorsque la rupture anticipée du contrat est  due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

L’indemnité compensatrice de congés payés, est également due.

II/ Rupture anticipée CDD à l’initiative du salarié

A) Rupture anticipée CDD à l’initiative du salarié : l’embauche en CDI

1. Conditions

Par dérogation, le CDD peut être rompu avant l’échéance du terme à l’initiative du salarié, lorsque celui-ci justifie de la conclusion d’un CDI.

Sont visées les situations où le salarié envisage son embauche dans une autre entreprise ou dans un autre établissement de la même entreprise. Celui-ci devra pouvoir fournir à son employeur tout justificatif de nature à établir la réalité de l’embauche prévue.

Afin d’éviter toute difficulté, le salarié notifie par écrit la rupture du contrat.

Dans ce cas, le salarié est alors tenu de respecter un préavis.  La durée de ce préavis est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu :

  • De la durée totale du contrat, renouvellement inclus, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
  • De la durée déjà effectuée lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Néanmoins, le préavis ne peut excéder deux semaines.

A noter : le salarié ne peut pas démissionner pour rompre son CDD, la démission n’est possible que pour un CDI. Comment démissionner d’un CDI ? Le guide complet par Legalvision.

2. Indemnités

La rupture anticipée du fait d’une embauche en CDI ouvre droit pour le salarié au versement de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Il existe un doute qui n’a pour l’instant été définitivement tranché sur le versement de l’indemnité de fin de contrat. Le versement de cette indemnité peut donc être fluctuante selon les juridictions.

En revanche, elle n’ouvre pas droit aux dommages intérêts qui sont dus uniquement en cas de rupture abusive.

B) Rupture anticipée CDD à l’initiative du salarié : faute grave de l’employeur

1. Conditions

Le salarié peut obtenir la résiliation judiciaire en cas de faute grave de son employeur.

Lorsqu’un salarié rompt le CDD et qu’il invoque des manquements de l’employeur, il incombe au juge de vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d’une faute grave.

A noter : la résiliation est une procédure judiciaire. D’abord le salarié devra être à même d’apporter des éléments de preuves afin de démontrer la gravité des faits qu’il reproche à l’employeur. Ensuite, il ne percevra d’éventuelles indemnités qu’au terme de la procédure devant le conseil de prud’hommes, ce qui peut être long. Dès lors, cette décision n’est pas à prendre à la légère.

2. Indemnité

La rupture anticipée du fait de la faute grave de l’employeur ouvre droit pour le salarié au versement de :

  • L’indemnité de fin de contrat ;
  • Dommages et intérêts dont le montant est fixé par les juges en fonction du préjudice subi ;
  • L’indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail avant l’arrivée du terme en raison de la faute grave de son employeur n’est redevable vis-à-vis de celui-ci d’aucuns dommages et intérêts du fait de cette rupture anticipée.

III/ Rupture anticipée CDD à l’initiative de l’employeur

A) Rupture anticipée CDD à l’initiative de l’employeur : faute grave du salarié

1. Conditions

La faute grave du salarié ou, a fortiori, sa faute lourde justifie la rupture anticipée du CDD.

Il appartient à l’employeur qui se prévaut de la faute grave du salarié pour rompre le contrat avant son terme d’en apporter la preuve

Attention : la procédure de licenciement de droit commun n’est pas applicable pour la rupture anticipée du CDD pour faute grave. Dès lors, cette rupture ne peut être prononcée qu’après accomplissement de la procédure disciplinaire.

L’employeur doit donc convoquer le salarié à un entretien préalable.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués,

Une fois la procédure disciplinaire terminée, la rupture anticipée du CDD doit être notifiée.

2. Indemnités

La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée en raison de la faute grave du salarié n’ouvre droit pour le salarié :

  • Ni aux dommages et intérêts dus uniquement en cas de rupture abusive ;
  • Ni à l’indemnité de fin de contrat.

En outre, si la commission par le salarié d’une faute grave permet la rupture anticipée de son CDD par l’employeur, elle n’autorise pas celui-ci à lui réclamer des dommages et intérêts.

En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due sauf faute lourde du salarié.

B) Rupture anticipée CDD à l’initiative de l’employeur : inaptitude du salarié

1. Conditions

Le Code du travail fixant les cas de rupture anticipée du CDD autorise une rupture en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Pour que cette rupture rupture anticipée du CDD soit possible l’employeur doit justifier soit :

  • De son impossibilité de proposer un emploi de reclassement au salarié  ;
  • Du refus par l’intéressé de l’emploi proposé dans ces conditions  ;
  • De la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

A noter : lorsque le salarié est titulaire d’un CDD, les dispositions du Code du travail relatives aux conditions de licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ne sont pas applicables.

2. Indemnités de rupture

  • Inaptitude physique résultant d’une maladie ou d’un accident non professionnel

La rupture du CDD prononcée en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat.

De plus, l’indemnité de fin de contrat est due, dans les conditions de droit commun, en cas de rupture anticipée du CDD en raison de l’inaptitude physique du salarié.

S’ajoute éventuellement, l’indemnité compensatrice de congés payés.

  • Inaptitude physique résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle

La rupture anticipée du CDD pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat.

Par ailleurs, l’indemnité de fin de contrat est due, dans les conditions de droit commun, en cas de rupture anticipée du CDD en raison de l’inaptitude physique du salarié.

S’ajoute éventuellement, l’indemnité compensatrice de congés payés.

C) Rupture anticipée CDD à l’initiative de l’employeur : la force majeure

1. Conditions

La rupture d’un contrat de travail résultant d’un cas de force majeure ne s’analyse pas en un licenciement et n’en a donc pas les effets.

Contrairement aux autres modes de cessation des relations contractuelles, la force majeure rompt immédiatement le CDD. Aucun préavis n’est donc a effectuer.

La force majeure se caractérise également par l’absence totale de procédure et d’obligations à respecter au moment de la rupture et lors d’une reprise éventuelle de l’activité de l’entreprise.

2. Indemnités

La rupture anticipée du CDD en raison de la force majeure n’ouvre droit pour le salarié ni :

  • Aux dommages et intérêts dus en cas de rupture abusive ;
  • À la prime de précarité ;
  • À l’indemnité de fin de contrat, y compris en cas de sinistre relevant de la force majeure.

En revanche, le salarié perçoit :

  • L’indemnité compensatrice de congés payés
  • Une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat si la rupture du contrat est la conséquence d’un sinistre.

Quelles sont les formalités à réaliser pour embaucher des salariés ? Consultez le guide Legalvision.

IV/ Rupture anticipée CDD et chômage

Ont droit aux allocations de chômage les salariés involontairement privés d’emploi, ou assimilés. Tel est le cas d’une fin de CDD, dont notamment les contrats à objet défini, ou de contrat de mission, ainsi que d’une rupture anticipée à l’initiative de l’employeur.

Pour avoir droit à l’allocation chômage, les salariés privés d’emploi doivent d’abord justifier d’une période d’affiliation minimale.

Cette période doit être au moins égale à 88 jours travaillés (quatre mois). Pour les salariés âgés de 53 ans, la période d’activité se calcule sur les 36 derniers mois.

Attention : vous avez 12 mois après la fin de votre contrat de travail pour vous inscrire à Pôle emploi et faire valoir vos droits à l’allocation chômage.

Afin de bénéficier de l’allocation chômage, les demandeurs d’emploi doivent être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi. Cette condition est présumée remplie dès lors qu’ils sont inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi.

Pour rappel :  il est possible de maintenir ses allocations chômage en créant ou reprenant une entreprise. Legalvision vous explique tout dans son article.

Enfin, pour prétendre au bénéfice de l’allocation de chômage les personnes inscrites comme demandeurs d’emploi doivent être à la recherche effective et permanente d’un emploi. Sinon elles peuvent également suivre une action de formation inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE).

Pour toute question ou précisions, n’hésitez pas et contactez Legalvision.

 

 

 

Sources :

Articles L.1243-1 et suivants du Code du travail relatifs à la rupture anticipée du contrat

 

 

 

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