Le guide complet des différents cas de recours au CDD

Lorsque vous souhaitez conclure avec un salarié, un CDD, vous devez être vigilant. En effet, un certain formalisme est attaché à ce type de contrat. Il faut notamment que soit inscrit dans le contrat, certaines mentions obligatoires, dont le cas de recours au CDD. Ainsi, il n’est possible de recourir au CDD que dans certains cas, prévus par la loi. Si vous contrevenez à cette règle, les conséquences peuvent être lourdes. Parmi les cas de recours au CDD, il est possible de retrouver par exemple, le CDD pour les contrats de professionnalisation, d’apprentissage ou encore senior. Cependant, LegalVision va se concentrer pour vous, sur les cas de recours au CDD énumérés à l’article L.1242-2 Code travail, dans la mesure où se sont ceux que vous êtes le plus susceptible d’utiliser.

Pour rédiger vos contrats à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel n’hésitez pas à faire appel à nos juristes confirmés !

Sommaire :

I/ Les cas de recours au CDD interdits
II/ Les cas de recours au CDD autorisés

I/ Les cas de recours au CDD interdits

Si la loi a prévu des cas de recours au CDD, elle rappelle aussi les cas dans lesquels il est interdit d’avoir recours au CDD. Ainsi, il n’est pas possible d’en conclure un dans 4 cas spécifiques.

A) Recours au CDD pour un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise

Ce principe est clairement affirmé par l’article L. 1242-1 du Code du travail qui énonce que le recours au CDD « quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ».

En effet, lorsque l’activité exercée ou l’emploi occupé présentent un caractère permanent, les salariés engagés sur de tels postes ne peuvent l’être que sous le régime du contrat à durée indéterminée.

De ce fait, doit être considéré comme occupant un emploi à caractère permanent, le salarié employé en vertu de CDD successifs aux mêmes fonctions, aux motifs de surcroît d’activité et de remplacement de salariés absents pour congés, ou maladie.

B) Recours au CDD dans les 6 mois suivant un licenciement économique

Dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre :

  • d’un accroissement temporaire de l’activité,
  • y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise.

Néanmoins, cette interdiction porte uniquement sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement.

Cependant, cette interdiction ne s’applique pas :

  • Lorsque la durée du contrat de travail n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois ;
  • Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation.

C) Recours au CDD en cas de grève ou travaux particulièrement dangereux

Il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée :

    • Pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail. L’employeur ne peut recruter des salariés sous contrat à durée déterminée pour remplacer des salariés grévistes. L’objectif du législateur est d’interdire le recours aux contrats à durée déterminée, afin de ne pas faire échec à un conflit collectif.
    • D’autre part, pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux. Ainsi, sont interdits principalement des travaux exposant les salariés à des agents chimiques dangereux.

II/ Les cas de recours au CDD autorisés

Vous pouvez avoir recours au CDD que dans certains cas précis, le CDD étant un contrat très encadré par la loi. Vous souhaitez en savoir plus sur le CDD ? Consultez notre article dédié !

A) Cas de recours au CDD : la variation de l’activité de l’entreprise

1) L’accroissement temporaire d’activité

L’accroissement temporaire d’activité s’entend comme l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise.

De ce fait, cette situation recouvre les augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail que l’entreprise ne peut pas absorber avec ses effectifs habituels. Si ce surcroît n’est pas nécessairement exceptionnel, il doit néanmoins être soumis à une part d’imprévisibilité et être précisément limité dans le temps.

Existe alors par exemple, l’accroissement temporaire d’activité dans les grands magasins au moment des fêtes ou de la rentrée scolaire. D’ailleurs, il est aussi possible de parler d’accroissement temporaire en cas de surcharge de travail dans les services comptables des entreprises à l’époque du bilan.

Le CDD pour accroissement temporaire d’activité peut, de ce fait :

      • être conclu uniquement à terme précis,
      • sa durée est de 18 mois maximum, renouvellements compris, si aucune autre durée n’est prévue par accord collectif.

2) Commande exceptionnelle à l’exportation

La conclusion d’un CDD peut être justifiée par la survenance dans l’entreprise, d’une commande exceptionnelle à l’exportation, dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux qu’elle utilise ordinairement. La situation visée par « la commande exceptionnelle à l’exportation » vise le marché auquel il n’est pas possible de faire face en utilisant le potentiel humain habituel de l’entreprise.

En outre, ce contrat :

      • peut être conclu uniquement à terme précis,
      • sa durée est de 6 mois minimum et de 24, mois maximum, renouvellements compris, si aucune autre durée n’est prévue par accord collectif,
      •  l’utilisation de ce motif est subordonnée à la consultation préalable du comité social et économique.

3) La réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

Ce CDD doit être conclu pour la réalisation de travaux urgents, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour :

      • prévenir des accidents imminents,
      • organiser les mesures de sauvetage,
      • ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments présentant un danger pour les personnes.

Ce CDD peut :

      • être conclu uniquement à terme précis
      • sa durée est de 9 mois maximum, renouvellements compris, si aucune autre durée n’est prévue par accord collectif.

B) Recours au CDD pour remplacement d’un salarié absent

1) Absence d’un salarié ou suspension de son contrat de travail

L’entreprise peut conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié, en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail. Ce cas de recours permet d’assurer le fonctionnement normal de l’entreprise, tout en préservant l’emploi du salarié permanent momentanément absent.

Le salarié doit être embauché pour remplacer un salarié déterminé. De ce fait, le nom et la qualification de la personne remplacée doivent obligatoirement être mentionnés dans le contrat.

Ce CDD peut être conclu :

      • à terme précis ou à terme imprécis
      • sa durée est de 18 mois maximum, renouvellements compris, si aucune autre durée n’est prévue par accord collectif

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2) Attente de l’entrée en service d’un salarié embauché en CDI

L’entreprise peut, en cas de départ définitif d’un salarié, embaucher un salarié en CDD dans l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté par CDI pour occuper le poste.

De plus, le poste pourvu doit être vacant au moment où le CDD est conclu. L’employeur doit donc justifier soit du départ définitif du titulaire du poste, soit d’une mutation définitive sur un autre poste, soit d’une création d’un nouveau poste.

Par ailleurs, pour éviter tout abus, le législateur impose que le futur salarié en CDI soit d’ores et déjà recruté, bien qu’il soit momentanément indisponible.

Ce CDD peut être conclu :

      • à terme précis ou à terme imprécis,
      • il est conclu pour une durée maximale de 9 mois, renouvellement inclus, si un accord collectif ne prévoit pas de durée maximale.

3) Départ définitif d’un salarié avant la suppression de son poste

L’entreprise peut conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail. En d’autres termes, un salarié sait que son poste est amené à disparaître. Il quitte donc son poste de travail, avant sa suppression.

Le poste doit être vacant au moment où s’effectue le recrutement sous contrat à durée déterminée. De ce fait, l’employeur doit justifier soit du départ définitif du titulaire du poste, soit d’une mutation définitive sur un autre poste.

Ensuite, le CDD peut être conclu :

      • uniquement à terme précis
      • sa durée est de 24 mois maximum, renouvellements compris, si aucune autre durée n’est prévue par accord collectif
      • Le recours au CDD doit donné lieu à une consultation préalable du comité social et économique (CSE)

C) Cas de recours au CDD : le contrat saisonnier

Le caractère saisonnier d’un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou du mode de vie collectif.

Ainsi, un contrat est alors saisonnier lorsque le salarié n’est pas embauché pendant toute la période d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise par exemple.

L’employeur a la possibilité d’embaucher chaque année le même salarié sur des contrats saisonniers sans que cela n’entraîne la requalification du contrat en CDI. L’employeur peut donc employer le même salarié durant plusieurs saisons successives sous CDD, dès lors que l’activité est bien saisonnière. 

De surcroît, le CDD :

      • peut être conclu à terme précis ou à terme imprécis, 
      • sa durée est de 8 mois maximum, renouvellements compris, si aucune autre durée n’est prévue par accord collectif.

D) Recours au CDD d’usage

Les entreprises peuvent avoir recours au CDD d’usage pour pourvoir les postes pour lesquels, dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Les activités dans lesquelles il est possible d’avoir recours au CDD d’usage sont au nombre de 15. Elles sont prévues par le Code du travail. Ainsi, on y retrouve par exemple :

      • le déménagement,
      • l’hôtellerie,
      • l’enseignement,
      • etc.

Lorsque vous avez recours au CDD d’usage, votre contrat :

      • peut être conclu à terme précis et à terme imprécis,
      • il n’y a pas de durée maximale applicable au CDD d’usage,
      • la fin du contrat ne donne pas droit à l’indemnité de précarité prévue pour d’autres types de CDD, sauf si une convention collective ou un accord collectif le prévoient.

E)  Cas de recours au CDD : le remplacement d’un chef d’entreprise

Il est possible de conclure un CDD pour assurer le remplacement :

      • d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral. Un remplacement partiel est possible.
      • mais aussi d’un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, d’un associé, d’un aide familial ou de leur conjoint collaborateur à condition que celui-ci participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.

Enfin, le CDD peut, de ce fait :

      • être conclu à terme précis ou à terme imprécis, 
      • sa durée est de 18 mois maximum, renouvellements compris, si aucune autre durée n’est prévue par accord collectif.

F) Cas de recours au CDD : le recrutement d’ingénieurs et cadres

Le recrutement d’ingénieurs ou de cadres peut être effectué en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord collectif le prévoit et qu’il définit :

      • Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;
      • Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue ;
      • Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD ont une priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

En outre, le CDD :

  • peut être conclu à terme précis et à terme imprécis,
  • il est conclu pour une durée minimale de 18 mois et pour une durée maximale de 36 mois,
  • ce contrat ne peut pas être renouvelé.

Vous avez d’ailleurs, la possibilité, dans certains cas précis, de rompre le CDD de manière anticipée. Vous souhaitez en savoir plus sur le sujet ? Allez lire notre article !

 

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