Contrat de professionnalisation : tour d’horizon complet

Le contrat de professionnalisation associe :

  • des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise ;
  • et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Il a ainsi pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue :

  • un diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire National des Certifications professionnelles (RNCP),
  • un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche,
  • une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale.

Il ne faut pas confondre le contrat de professionnalisation avec le contrat d’apprentissage. Bien que ces deux types de contrats soient des contrats en alternance ils diffèrent pas leurs objectifs, les publics visés et leurs modalités.

Dans cet article, Legalvision vous explique tout ce que vous devez savoir sur le contrat de professionnalisation. Vous avez d’autres questions ? N’hésitez pas à nous contacter.

Sommaire :

I/ Les conditions pour bénéficier d’un contrat de professionnalisation
II/ Les caractéristiques du contrat de professionnalisation
III/ La formation
IV/ La rémunération
V/ Le statut du bénéficiaire du contrat de professionnalisation
VI/ La rupture du contrat de professionnalisation

I/ Les conditions pour bénéficier d’un contrat de professionnalisation

1. Le bénéficiaire

Le contrat de professionnalisation est ouvert aux :

  • jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus,
  • demandeurs d’emploi âgés de 26 et plus,
  • bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active (RSA), de l’Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) ou de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AHH),
  • personnes ayant bénéficié d’un contrat d’insertion unique.

2. L’employeur

L’employeur peut accueillir des personnes en contrat de professionnalisation dès lors qu’il est assujetti au financement de la formation continue. Il faut noter que les entreprises d’armement maritime, les structures d’insertion par l’activité économique, les établissements publics industriels et commerciaux ainsi que les entreprises de travail temporaire peuvent conclure des contrats de professionnalisation. Cependant, sont exclus l’Etat, les collectivités territoriales et les établissements publics à caractère administratif.

II/ Les caractéristiques du contrat de professionnalisation

1. La forme et les démarches administratives

Tout d’abord, le contrat de professionnalisation doit obligatoirement être écrit, et ce qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il doit alors être signé par l’employeur et le bénéficiaire. Il doit également être prévu un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation. Celui-ci est ensuite annexé au contrat de professionnalisation.

Enfin, l’employeur doit adresser ces deux documents, le contrat de professionnalisation et l’annexe à l’OPérateur de COmpétences (OPCO) dont il relève. L’OPCO dispose alors de 20 jours à compter de la date de réception du dossier complet pour rendre un avis sur la conformité du contrat et une décision sur la prise en charge financière des dépenses de formation. Dès lors qu’il a rendu son avis et décidé de la prise en charge des frais de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la DIRECCTE.

2. La durée du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.

a) Le contrat de professionnalisation à durée déterminée

Un contrat de professionnalisation à durée déterminée est conclu pour une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois. Il est désormais possible d’allonger sa durée à 36 mois pour certains publics. Sont ainsi visés :

  • les jeunes de 16 à 25 ans qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel,
  • les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale et qui sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi,
  • les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi,
  • les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un contrat unique d’insertion ;

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé 1 fois si le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ou si le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause :

  • d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie,
  • de maternité,
  • de maladie,
  • d’accident du travail,
  • de maladie professionnelle,
  • de défaillance de l’organisme de formation.

b) Le contrat de professionnalisation à durée indéterminée

Un contrat de professionnalisation à durée indéterminée doit d’abord débuter par une action de formation d’une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette action peut toutefois être allongée jusqu’à 24 mois pour certains publics que sont :

  • les jeunes de 16 à 25 ans qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel,
  • les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui souhaitent compléter leur formation initiale et qui sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi,
  • les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi,
  • les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un contrat unique d’insertion.

3. La possibilité d’effectuer, en partie, le contrat de professionnalisation à l’étranger

Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée qui ne peut excéder 1 an, en principe. La durée du contrat peut alors être portée à 2 ans avec l’obligation d’exécuter celui-ci en France pendant au moins 6 mois.

III/ La formation

1. L’obligation de désigner un tuteur

Le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation doit être accompagné tout au long de sa formation par un tuteur. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. L’employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat dès lors qu’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Le tuteur a alors pour mission :

  • d’accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation,
  • d’organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels,
  • de veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire,
  • d’assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise,
  • de participer à l’évaluation du suivi de la formation.

2. Le déroulement de la formation

Dans le cadre du contrat de professionnalisation, les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en oeuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même lorsqu’elle dispose d’un service de formation.

Ces actions et enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans que cette durée ne puisse être inférieure à 150 heures. Néanmoins, un accord de branche peut porter cette durée au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires.

3. Les obligations des parties

D’une part, l’employeur s’engage à proposer au bénéficiaire du contrat de professionnalisation une formation pour lui permettre d’acquérir une qualification professionnelle mais également à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat de professionnalisation.

D’autre part, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, quant à lui, s’engage à travailler pour cet employeur et à suivre la totalité de la formation prévue.

IV/ La rémunération

La rémunération du bénéficiaire du contrat de professionnalisation dépend de son âge et du niveau de sa formation.

1. De 16 à 20 ans révolus

Le bénéficiaire âgé de 16 à 20 ans révolus et qui a un niveau de formation inférieur au baccalauréat professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau ne peut pas avoir une rémunération inférieure à 55% du SMIC. Lorsqu’il a un niveau de formation égal ou supérieur au  baccalauréat professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau, il ne peut pas avoir une rémunération inférieure à 65% du SMIC.

Lorsque le salarié atteint 21 ans en cours de contrat, la rémunération est automatiquement réévaluée à compter du premier jour du mois suivant sa date anniversaire.

2. De 21 à 25 ans révolus

Le bénéficiaire âgé de 21 à 25 ans révolus et qui a un niveau de formation inférieur au baccalauréat professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau ne peut pas avoir une rémunération inférieure à 70% du SMIC. Lorsqu’il a un niveau de formation égal ou supérieur au baccalauréat professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau, il ne peut pas avoir une rémunération inférieure à 85% du SMIC.

Sauf accord entre l’employeur et le bénéficiaire du contrat de professionnalisation, le fait que ce dernier passe de 25 à 26 ans n’entraîne aucun changement au niveau de sa rémunération.

3. Au moins 26 ans

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation âgé d’au moins 26 ans perçoit une rémunération qui ne peut être inférieure ni au SMIC ni à 85% de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l’accord collectif de branche dont relève l’entreprise.

4. La possibilité de bénéficier d’une aide à l’embauche

Aide aux entreprises contrat de professionnalisation : tout d’abord, les employeurs ayant conclu des contrats de professionnalisation peuvent bénéficier d’aides financières lorsqu’ils embauchent :

  • des demandeurs d’emploi d’au moins 26 ans. En effet, Pôle Emploi verse une aide forfaitaire d’un montant maximal de 2 000 euros pour un temps plein,
  • des demandeurs d’emploi d’au moins 45 ans. L’Etat verse alors une aide forfaitaire d’un montant maximal de 2 000 euros pour un temps plein. Cette aide est cumulable avec celle versée par Pôle Emploi.

Les employeurs peuvent également bénéficier d’une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales c’est-à-dire d’assurance maladie, de maternité, d’invalidité et de vieillesse-décès ainsi que d’allocations familiales lorsqu’ils concluent un contrat de professionnalisation avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus.

Enfin, les groupements d’employeurs organisant des parcours d’insertion et de qualification au profit des jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus plus peuvent bénéficier d’une aide à l’accompagnement versée par l’Etat. Lorsque que des groupements d’employeurs concluent des contrats de professionnalisation ils peuvent également bénéficier d’une exonération des cotisations au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

V/ Le statut du bénéficiaire du contrat de professionnalisation

Les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation sont soumis aux dispositions applicables aux autres salariés de l’entreprise. Cependant, elles ne doivent pas être incompatibles avec les exigences de leur formation. En ce qui concerne la durée du travail applicable, elle ne peut excéder la durée hebdomadaire pratiquée dans l’entreprise.

Il faut noter que les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ne doivent pas être pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise. Néanmoins, ils sont pris en compte pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

VI/ La rupture du contrat de professionnalisation

Un contrat de professionnalisation peut être rompu qu’il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée pendant la période d’essai. Cependant, après cette période les modalités diffèrent en fonction de la durée du contrat.

S’il s’agit d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée il est alors possible de le rompre :

  • d’un commun accord entre le salarié et l’employeur,
  • suite à une faute grave commise par le salarié,
  • en cas de force majeure,
  • en raison d’une embauche en CDI.

Enfin, si le contrat de professionnalisation est à durée indéterminée, les modalités de rupture de droit commun s’appliquent. Le bénéficiaire peut donc démissionner ou être licencié pour motif personnel ou motif économique, en cas de force majeure…

 

Sources :

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