Comment passer d’un CDD à un CDI ? Les explications détaillées de LegalVision

De nombreux salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) souhaitent pouvoir passer en contrat à durée indéterminée (CDI). En effet, le CDI est un gage de sécurité de l’emploi et des revenus. Dès lors, comment passer de CDD en CDI ? Dans quels cas une requalification CDD en CDI peut-elle intervenir ? Quels sont les avantages à faire une rupture CDD pour CDI ? LegalVision vous explique de manière détaillée toutes les circonstances dans lesquelles il est possible de passer de CDD à CDI. N’hésitez pas à nous contacter pour plus d’informations.

I/ Qu’est-ce que la requalification CDD en CDI ?

La requalification du CDD en CDI est une sanction. En effet, le CDI est la forme normale et générale du contrat de travail. Le CDD est un contrat d’exception. Par conséquent, le recours au CDD ne peut intervenir que dans des cas précis. Dès lors, lorsque les règles légales encadrant le CDD ne sont pas respectées, il est susceptible d’être requalifié en CDI.

A/ Comment obtenir une requalification CDD en CDI ?

Cette sanction peut être infligée dans les cas suivants :

  • conclusion d’un CDD en dehors des cas de recours légaux (accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, etc.) ;
  • conclusion d’un CDD pour pourvoir à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
  • CDD conclu dans l’un des cas de recours interdit (remplacement d’un salarié gréviste, ou pour réaliser des travaux dangereux) ;
  • absence de conclusion d’un CDD par écrit ;
  • absence dans le contrat CDD des mentions essentielles exigées par la loi ;
  • non-respect des règles légales concernant la durée du CDD, son renouvellement, ou son terme ;
  • non-respect des règles sur le délai de carence entre deux CDD pour le même poste.

C’est au salarié de demander la requalification du CDD en CDI devant le Conseil de prud’hommes. Ni l’employeur, ni un juge ne peuvent faire une telle demande. Il bénéficie alors d’une procédure accélérée. Ainsi, il passe directement devant le bureau de jugement du Conseil dans un délai d’un mois à compter de sa demande. Cela signifie que l’étape du bureau de conciliation et d’orientation n’est pas requise. De plus, ce délai d’un mois est très court en comparaison des délais de jugement actuels devant les CPH.

B/ Quelles indemnité en cas de requalification CDD en CDI ?

Le salarié aura droit à une indemnité de requalification. Cette indemnité doit être d’au moins 1 mois de salaire.

Par ailleurs, le salarié pourra demander des rappels de salaire pour les périodes entre ses différents CDD. Cependant, pour les obtenir, il devra prouver qu’il était resté à la disposition de l’employeur pendant ces périodes.

Si le CDD est requalifié en CDI après la fin du CDD, le salarié n’a pas besoin de rembourser l’indemnité de fin de contrat qu’il a perçue.

Surtout, la requalification du CDD en CDI change les modes de rupture applicables. En effet, ce ne sont plus les règles de la cessation du CDD à son terme, ou de la rupture anticipée du CDD qui s’appliquent, mais les modes de rupture du CDI. Si l’employeur rompt le contrat après la requalification CDD en CDI, il devra respecter les règles du licenciement, que ce soit le licenciement pour motif personnel ou le licenciement économique. Ainsi, le salarié aura droit, en plus de l’indemnité de requalification, à :

  • une indemnité de licenciement ;
  • une indemnité compensatrice de préavis.

Par ailleurs, si l’employeur n’a pas dûment justifié la rupture du contrat, ce sera un cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par exemple, l’arrivée du terme du CDD n’est pas un motif valable de licenciement. Le salarié pourra alors demander une indemnité supplémentaire calculée selon le barème Macron.

Enfin, une amende pénale de 3750 euros est applicable en cas de violation des règles légales encadrant le CDD.

II/ Transformation CDD en CDI : le passage du CDD au CDI dans la même entreprise

Il est possible de faire une transformation de CDD en CDI avant terme. Pour cela, il faudra rédiger un avenant au CDD qui prévoit qu’il est transformé en CDI.

Si à son terme, le CDD prend fin et que l’employeur ne propose pas de CDI, le salarié touche l’indemnité de fin de contrat. L’indemnité de fin de contrat est une indemnité égale à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié au titre du CDD. Elle est versée lorsque l’emploi du salarié dans l’entreprise prend fin au terme du CDD.

Cependant, que se passe-t-il si le salarié continue de travailler après la fin du CDD ?

Lorsque après le terme du CDD, les relations de travail entre employeur et salarié continuent, le CDD devient CDI automatiquement. Cela ne s’applique pas en cas de renouvellement de CDD, report du terme, ou succession de CDD, dans le respect des règles afférentes à ces dispositifs.

Dès lors, deux situations sont possibles :

  • Absence de conclusion d’un nouveau contrat

Le CDD devenant CDI continue dans les conditions prévues originellement par le CDD. L’employeur ne peut pas modifier le contrat sans l’accord du salarié. Cependant, il s’agit désormais d’un CDI : si l’employeur ou le salarié souhaitent le rompre, il faudra appliquer les règles du CDI (licenciement, démission ou encore rupture conventionnelle). Ce n’est pas une requalification, donc le salarié n’a pas d’indemnité de requalification.

  • Conclusion d’un nouveau contrat CDI

 

L’employeur peut conclure avec le salarié un CDI directement à l’issue du CDD, sans délai. La conclusion d’un contrat permet de fixer des conditions de travail différentes. Si l’employeur souhaite prévoir une période d’essai CDI après le CDD, il faudra décompter de cette période d’essai la durée du contrat à durée déterminée. Attention, cela ne s’applique si le salarié est embauché en CDI sur un poste différent du CDD. Enfin, pour rompre ce nouveau contrat, il faudra aussi respecter les règles de la rupture de CDI.

Dans les deux cas, en cas de passage d’un CDD à un CDI, l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise doit comprendre la durée effectuée en CDD.

La transformation automatique d’un CDD en CDI ne donne pas droit à l’indemnité de fin de contrat. Cependant, s’il y a un délai de quelques jours entre la fin du CDD et la conclusion d’un CDI, le salarié devra toucher cette indemnité.

 

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III/ Comment quitter un CDD pour un CDI ?

La conclusion d’un CDI est l’un des motifs permettant de faire une rupture anticipée du CDD. Cela correspond à l’embauche en CDI dans une autre entreprise. Cependant, cela couvre également l’embauche en CDI dans un autre établissement de la même entreprise.

Attention, le salarié devra vérifier qu’il n’est pas soumis à une clause de non-concurrence avant de rompre un CDD pour un CDI dans une entreprise concurrente.

A/ Quelle procédure pour faire une rupture anticipée de CDD pour un CDI ?

Le salarié doit prouver la réalité de l’embauche en CDI pour justifier de sa rupture CDD pour CDI. Ces justificatifs peuvent être un contrat de travail ou une lettre d’engagement. Une promesse d’embauche, qui fixe la date d’entrée en fonction, la rémunération et le poste du salarié, pourrait également convenir.

Dans ce cas, le salarié doit notifier par écrit la rupture CDD pour CDI à l’employeur. A compter de cette notification, il devra accomplir un préavis d’une durée d’un jour par semaine de travail. Le préavis CDD pour CDI ne peut pas durer plus de 2 semaines. La durée du préavis est comptabilisée en jours travaillés. Pour calculer le nombre de semaines, il faut prendre en compte :

  • en cas de CDD avec un terme précis : la durée totale prévue dans le contrat, renouvellement compris ;
  • en cas de CDD avec un terme imprécis : la durée de travail déjà effectuée.

Le salarié et l’employeur peuvent se mettre d’accord pour permettre au salarié de quitter un CDD pour un CDI sans préavis, ou pour changer la durée de préavis.

B/ Quelles indemnités en cas de rupture CDD pour CDI ?

La rupture anticipée du CDD pour conclusion d’un CDI ne donne pas droit à l’indemnité de fin de contrat.

Par ailleurs, la rupture anticipée du CDD pour CDI ne donne pas droit à des dommages et intérêts. En effet, lorsque la rupture anticipée du CDD n’est pas à l’initiative du salarié mais à l’initiative de l’employeur, hors des cas autorisés de rupture anticipée pour faute grave ou force majeure, l’employeur doit verser des dommages intérêts au moins égaux aux salaires qui aurait été perçus jusqu’au terme normal du CDD. Cela ne s’applique pas pour la rupture de CDD à l’initiative du salarié.

Toutefois, si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés payés à la rupture du contrat, il aura droit à une indemnité compensatrice de congés payés. L’indemnité compensatrice de congés payés est égale à 10% de la rémunération brute totale perçue pendant le CDD. Cette indemnité sera calculée en tenant compte de la durée de CDD réellement effectuée, et non selon la durée du CDD telle que prévue dans le contrat.

IV/ Démissionner d’un CDD, est-ce possible ?

La rupture anticipée d’un CDD par le salarié est interdite, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’employeur, de la force majeure, ou de la conclusion d’un CDI. Il est important de prouver la conclusion d’un CDI.

Hors de ces cas, si le salarié choisit de démissionner d’un CDD pour un CDI, il n’aura pas le droit de demander des dommages intérêts à l’employeur. Surtout, l’employeur pourra lui réclamer des dommages intérêts. Le montant dépendra du préjudice subi par l’employeur et sera fixé en principe par le juge. Par exemple, si l’employeur a directement remplacé le salarié démissionnaire, il sera difficile de démontrer un préjudice. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas demander à ce que les dommages et intérêts correspondent forfaitairement au remboursement du montant des salaires jusqu’à la fin normale du contrat.

De plus, pour rappel, le salarié n’aura pas droit à l’indemnité de fin de contrat. Il ne pourra pas non plus prétendre aux allocations chômage dans ce cas.

Enfin, le terme de démission est en principe réservé au CDI. Pour le CDD, on parlera de rupture anticipée à l’initiative du salarié.

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