Licenciement économique : comment ça marche ?

Le licenciement économique est avant tout un licenciement qui ne repose pas sur un motif personnel. Les règles de droit du travail l’encadrant sont complexes. LegalVision vous explique comment fonctionne ce mode de licenciement. Vous pouvez nous contacter pour toute question à ce sujet.

Le licenciement économique doit respecter plusieurs critères pour être valable :

  • La justification par un motif économique ;
  • La tentative de reclassement du salarié ;
  • Et le strict respect de la procédure.

Par conséquent, les angles de contestation sont nombreux.

I/ Les motifs de licenciement économique

Le Code du travail exige que le licenciement soit justifié par l’un des motifs suivants :

  • des difficultés économiques ;
  • des mutations technologiques ;
  • une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
  • la cessation d’activité de l’entreprise.

Si l’entreprise appartient à un groupe, l’appréciation se fait au niveau du secteur d’activité commun aux entreprises du groupe en France. Si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, les motifs de licenciement économique sont appréciés au niveau de l’entreprise.

II/ L’obligation de reclassement en cas de licenciement économique

L’employeur doit chercher un nouveau poste au salarié qu’il licencie pour motif économique. C’est la spécificité de ce licenciement. Ainsi, l’employeur doit obligatoirement rechercher un poste de reclassement dans l’entreprise ou le groupe (reclassement interne), et parfois également dans d’autres entreprises (reclassement externe).

1/ Le reclassement interne

Pour que le licenciement économique puisse intervenir, l’employeur doit avoir respecté ses obligations légales de formation et d’adaptation du poste, ainsi que de reclassement interne. En effet, le nouveau poste est recherché avant que la mesure de licenciement ne soit prise. Cela s’applique quel que soit le nombre de salariés licenciés.

L’offre de reclassement doit être précise et écrite. Elle doit concerner :

  • un emploi équivalent ou de même catégorie, voire de catégorie inférieure si le salarié donne son accord exprès ;
  • un emploi dans l’entreprise, ou dans un autres entreprise du groupe en France dont l’activité, l’organisation ou le lieu est similaire.

La recherche de postes de reclassement doit être sérieuse et loyale. Pour pouvoir procéder au licenciement économique, l’employeur doit être en mesure de démontrer qu’aucun poste approprié de reclassement n’était disponible, ou que tous les postes adéquats proposés ont été refusés par le salarié.

2/ Le reclassement externe

Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, chaque salarié licencié pour motif économique doit se voir proposer de bénéficier du Contrat de sécurisation professionnelle. C’est un parcours d’accompagnement notamment pour la reconversion ou la création d’entreprise. Dans les entreprises de 1000 salariés ou plus, tous les salariés licenciés doivent recevoir la proposition de prendre un Congé de reclassement. Au cours de ce congé, le salarié bénéficie de formations et de l’aide d’une cellule d’accompagnement à la recherche d’emploi.

En plus de ces dispositifs légaux, l’employeur peut souvent mettre en place discrétionnairement des mesures « sociales ». Elles ont pour but d’aider le salarié dont le licenciement économique ne peut être évité à retrouver un emploi.

Cela devient obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés qui licencient plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours. L’employeur doit établir un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce plan prévoit des mesures de reclassement interne,  reclassement externe, aide à la création d’entreprise, formation ou encore des mesures pour éviter les fermetures de site.

III/ La procédure de licenciement économique

La procédure diffère en fonction du nombre de salariés faisant l’objet d’un licenciement économique. Plus le nombre de licenciements est important, plus les obligations pesant sur l’employeur sont nombreuses.

Ainsi, il faut distinguer entre le licenciement économique individuel ou collectif. Or, parmi les licenciements économiques collectifs, les obligations sont différentes selon si plus ou moins de 10 salariés sont concernés sur une période de 30 jours. Les ruptures conventionnelles ne rentrent pas dans le cadre du licenciement économique en principe.

Le licenciement économique suit plusieurs étapes : fixation des critères d’ordre de licenciement, élaboration éventuelle d’un PSE, consultation des représentants du personnel, information de l’administration, entretien préalable, et envoi de la lettre de licenciement.

Pour les salariés protégés (représentants du personnel, etc.), et en cas de redressement ou liquidation judiciaire de l’entreprise, des conditions particulières s’appliquent.

1/ Les critères d’ordre des licenciements

L’employeur ne peut pas décider des personnes concernées par le licenciement : il doit respecter des critères d’ordre. Ils déterminent quels salariés doivent en priorité être licenciés. L’employeur doit tenir compte de ces critères même lorsqu’un seul salarié est licencié.

Souvent, les critères retenus sont fixés par un accord collectif ou la convention collective applicable à l’entreprise. A défaut, l’employeur fixe les critères lui-même, après avoir consulté les représentants du personnel à ce sujet. Dans ce cas, il doit obligatoirement tenir compte de :

  • l’ancienneté du salarié ;
  • les charges de famille ;
  • les qualités professionnelles ;
  • les caractéristiques rendant difficile la réinsertion professionnelle telles que l‘âge ou le handicap.

L’employeur peut faire une pondération entre ces critères et ajouter de nouveaux critères. Les qualités professionnelles sont appréciées par catégorie professionnelle.

Le salarié peut demander à l’employeur de lui communiquer les critères d’ordre, jusqu’à 10 jours après la fin effective de son emploi. L’employeur doit alors les lui faire connaître sous 10 jours.

2/ La consultation des représentants du personnel

Pour un licenciement économique individuel, les représentants du personnel – le Comité social et économique (CSE) – n’ont pas à être consultés spécifiquement sur le licenciement.

En revanche, le CSE doit être informé et consulté en cas de licenciement économique collectif. Les exigences de consultation sont renforcées en fonction du nombre de salariés concernés.

3/ L’information de l’administration

En cas de licenciement économique d’entre 1 et 9 salariés, l’employeur doit informer la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) des licenciements prononcés, après l’envoi des lettres de licenciement économique.

En cas de licenciement de plus de 10 salariés, la Direccte doit être informée en amont du projet de licenciement. L’intensité du contrôle administratif varie en fonction de l’effectif de l’entreprise et de l’obligation de mettre en place un PSE. L’administration vérifie notamment que les mesures économiques et sociales prévues par l’employeur sont suffisantes.

4/ L’entretien préalable au licenciement économique

En premier lieu, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable au licenciement économique, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. Le délai entre la présentation ou la remise de la lettre de convocation et la tenue de l’entretien est de 5 jours minimum.

L’entretien préalable au licenciement économique est l’occasion d’un échange entre salarié et employeur au sujet des motifs justifiant un éventuel licenciement. Le salarié donne ses explications.

Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise. En l’absence de représentation du personnel dans l’entreprise, il peut faire appel à la place à un conseiller spécialisé, dont la liste se trouve en mairie.

En cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours, dans les entreprises disposant d’un CSE, la procédure d’entretien préalable ne s’applique pas.

5/ La lettre de licenciement économique

L’employeur procède ensuite à la notification de la lettre de licenciement, par lettre recommandée avec avis de réception.

Le délai pour envoyer la lettre de licenciement économique varie. Il est fonction du nombre de licenciements et de la taille de l’entreprise. Dans les licenciements de 1 à 9 salariés, le délai entre entretien préalable et lettre de licenciement économique est de minimum 7 jours ouvrables. Dans les licenciements de 10 salariés ou plus , la lettre de licenciement économique est envoyée :

  • au minimum 30 jours après l’information de l’administration, dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
  • après la validation ou homologation du PSE par l’administration, dans les entreprises de 50 salariés ou plus.

La lettre de licenciement économique doit mentionner :

  • les motifs du licenciement économique ;
  • la priorité de réembauche et ses conditions de mise en oeuvre.

A la suite des ordonnances « Macron » de septembre 2017, une nouvelle procédure a été mise en place concernant la justification de la lettre de licenciement économique. Ainsi, dans les 15 jours de la notification du licenciement économique, le salarié peut demander à l’employeur des précisions s’agissant des motifs invoqués. L’employeur a alors 15 jours pour apporter ces précisions. Il peut également fournir des précisions de sa propre initiative dans les 15 jours de la notification du licenciement économique. Ces échanges doivent avoir lieu par lettre recommandée ou remise contre récépissé.

Cette procédure licenciement économique est l’occasion de préciser les motifs invoqués dans la première lettre, mais ne permet d’en ajouter. Par exemple, elle peut permettre de préciser les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise, mais pas d’invoquer pour la première fois des mutations technologiques.

IV/ L’indemnité licenciement économique

Lors du licenciement économique, le salarié perçoit plusieurs sommes :

  • une indemnité compensatrice de congés payés pour les congés qui n’ont pas été pris ;
  • une prime de licenciement économique ou indemnité de licenciement économique, s’il a plus de 8 mois d’ancienneté ;
  • une indemnité compensatrice de préavis si les conditions sont remplies ;
  • une indemnité de non-concurrence si son contrat contient une clause de non-concurrence.

1/ Comment est calculée la prime de licenciement économique ?

L’indemnité légale de licenciement économique est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié. La formule de calcul est la suivante :

  • pour les années d’ancienneté jusqu’à 10 ans : 1/4 mois de salaire par année d’ancienneté ;
  • pour les années suivantes : 1/3 mois de salaire par année d’ancienneté.

Lorsque la convention collective fixe un calcul différent qui donne un montant plus élevé au salarié, l’indemnité conventionnelle remplace l’indemnité légale. Par ailleurs, l’employeur peut toujours décider discrétionnairement de donner un montant plus élevé.

En termes de comparaison entre licenciement économique et rupture conventionnelle, le montant minimal de l’indemnité est le même que pour la rupture conventionnelle.

2/ Comment bénéficier de l’indemnité compensatrice de préavis ?

Après réception de la lettre de licenciement économique, le salarié reste tenu d’effectuer un préavis, s’il remplit les conditions fixées par la loi ou la convention collective.

Toutefois, l’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer ce préavis. De surcroît, l’adhésion à un dispositif de contrat de sécurisation professionnelle ou de congé de reclassement empêche d’exécuter un préavis.

Lorsque l’employeur dispense le salarié d’effectuer son préavis, il doit lui verser les salaires qui auraient été perçus pendant celui-ci. C’est l’indemnité compensatrice de préavis.

V/ Licenciement économique et chômage

Le salarié licencié pour motif économique a droit à l’Allocation de Retour à l’Emploi (ARE), s’il remplit les autres conditions d’affiliation au chômage.

Par ailleurs, s’il adhère à un Contrat de sécurisation professionnelle, il pourra obtenir l’Allocation de sécurisation professionnelle (ASP). Le montant de cette allocation est plus élevé que celui de l’ARE si le salarié a plus d’un an d’ancienneté.

Il faut également noter que s’ils se lancent dans une création d’entreprise, les salariés pourront bénéficier du maintien de l’ARE. De nombreuses autres aides à la création d’entreprise sont offertes aux chômeurs.

Par ailleurs, depuis la réforme du chômage des indépendants, certains dirigeants ont droit au chômage, en cas de redressement ou liquidation judiciaire. Dans le cas du redressement, le dirigeant doit avoir subi un remplacement forcé.

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VI/ La contestation du licenciement économique

Le salarié doit agir devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la dernière réunion du CSE ou de la réception de la lettre de licenciement économique en cas de licenciement individuel. La décision de l’administration relative au PSE est quant à elle contestée devant le juge administratif.

Selon la gravité de l’atteinte aux règles encadrant le licenciement économique, le juge prud’homal pourra octroyer plusieurs types d’indemnités au salarié.

1/ Le licenciement économique irrégulier

Le licenciement économique est irrégulier lorsque l’employeur a manqué à la régularité de la procédure licenciement économique. Les indemnités dépendent du point de procédure. Par exemple, le non-respect de la procédure d’entretien préalable donne droit à une indemnité de maximum un mois de salaire.

2/ Le licenciement économique injustifié

Si les motifs invoqués pour justifier le licenciement économique ne sont pas valables, le juge considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il propose alors la réintégration du salarié dans l’entreprise. Si cette réintégration est refusée par l’une des parties, le salarié a droit à une indemnité pour licenciement économique sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnité est calculée selon le barème des indemnités prud’homales. Elle dépend de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise, et peut aller jusqu’à 20 mois de salaire.

3/ Le licenciement économique nul

De manière générale, un licenciement est nul lorsqu’il est prononcé en violation des règles du congé maternité et d’accident du travail. Le licenciement sera également nul dans un cas de discrimination. Encore, un licenciement à l’encontre d’un salarié victime de harcèlement moral ou sexuel est également nul. Le licenciement économique peut également être nul si :

  • il a été notifié malgré le refus d’homologation ou validation par l’administration,
  • la validation du PSE par l’administration est annulée.

A nouveau, le juge propose la réintégration du salarié dans l’entreprise. Si le salarié n’est pas réintégré, il reçoit une indemnité dont le montant dépend du motif de nullité du PSE (irrégularité de procédure licenciement économique ou insuffisance des mesures du PSE).

 

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