Tout savoir sur le licenciement d’un salarié protégé

Lorsque l’employeur veut mettre fin au contrat de travail avec l’un de ses salariés, il peut user du licenciement, encore faut-il qu’il soit justifié. D’ailleurs, le salarié ayant un mandat quelconque, n’y échappe pas non plus. Licenciement salarié protégé : cette opération est donc tout à fait possible. LegalVision vous expose ici, la procédure particulière à suivre.

Sommaire :

I/ Licenciement salarié protégé : quels salariés sont concernés ?
II/ Licenciement salarié protégé : dans quels cas ?
III/ Licenciement salarié protégé : la procédure à suivre
IV/ Licenciement salarié protégé : la contestation

I/ Licenciement salarié protégé : quels salariés sont concernés ?

La liste des salariés protégés est dressée par le Code du travail. Il existe en tout, 20 salariés protégés. Cependant, nous allons nous focaliser sur 5 salariés protégés en particulier que vous êtes susceptible de rencontrer dans votre entreprise.

A) Le délégué syndical (DS) et le représentant de la section syndicale (RSS)

Le délégué syndical représente son syndicat représentatif, auprès des salariés de l’entreprise. Il peut conclure des accords collectifs d’entreprise, et émettre des revendications auprès de l’employeur.

Le représentant de la section syndicale, représente lui, un syndicat non représentatif. Il a pour but d’animer le syndicat, afin de se faire connaître et devenir représentatif aux prochaines élections. Contrairement au délégué syndical, il ne peut pas conclure d’accords collectifs.

Le DS, comme le RSS, bénéficie d’une certaine protection pendant toute la durée de son mandat. En effet, il ne va pas pouvoir être licencié comme un salarié lambda. Une procédure particulière, que nous allons voir plus loin dans cet article, devra être respectée. Par exemple, l’autorisation de l’inspection du travail lors du licenciement d’un salarié protégé, sera nécessaire.

Cette autorisation est également requise pour le licenciement de l’ancien DS, ou de l’ancien RSS, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions.

Prenons pour exemple un salarié qui était délégué syndical. Son mandat s’est terminé le 20 juin 2018. Le salarié n’a pas respecté, à plusieurs reprises, les directives de son employeur. Ce dernier décide alors de le licencier pour faute.

  • Si la procédure de licenciement intervient entre le 20 juin 2018 et le 20 juin 2019, alors la procédure particulière relative au salarié protégé devra être appliquée.
  • Si le licenciement intervient après le 20 juin 2019, la procédure normale de licenciement s’applique, le salarié n’étant plus protégé.

B) Les membres du CSE et le représentant syndical au CSE

Le Comité Social et Economique (CSE) est la nouvelle instance représentative du personnel. Elle regroupe les anciennes instances. Ces attributions diffèrent en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Vous souhaitez avoir plus d’explications sur le CSE ? N’hésitez pas à consulter notre article dédié !

Le représentant syndical au CSE, lui, a pour rôle et mission de faire la liaison entre l’employeur et les salariés. En ce sens, le représentant syndical au CSE a pour tâche principale de représenter le personnel et de porter ses réclamations à la direction.

Les membres du CSE ainsi que le représentant syndical au CSE, se voient accorder une protection pendant toute la durée de leur mandat. Ainsi, l’autorisation de l’inspection du travail lors du licenciement d’un salarié protégé, sera nécessaire.

Cependant, cette protection perdure pour :

  • L’ancien membre du CSE ;
  • Mais aussi l’ancien représentant syndical au CSE.

Pendant les six premiers mois suivant l’expiration de leur mandat.

C) Les représentants de proximité

Pour rappel, la création des représentants de proximité résulte d’un besoin de « proximité » ; le niveau du CSE n’étant pas toujours compatible avec la structuration de l’entreprise en question.

Là aussi, le licenciement d’un représentant de proximité ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de son mandat.

Cette autorisation est également requise durant les six mois suivant l’expiration du mandat de ce salarié. Ainsi, l’ancien représentant de proximité dispose aussi d’une protection.

II/ Licenciement salarié protégé : dans quels cas ?

Ce n’est pas parce qu’un salarié est dit protégé, qu’il ne peut pas faire l’objet de licenciement.

Ainsi, l’employeur peut effectuer le licenciement d’un salarié protégé pour motif personnel non disciplinaire. Il peut alors licencier un salarié protégé pour inaptitude, s’il n’a pas réussi à le reclasser sur un poste adapté à son état de santé

L’employeur peut également décider du licenciement d’un salarié protégé pour motif personnel disciplinaire. Il peut alors licencier son salarié :

  • pour faute simple,
  • le licenciement pour faute grave d’un salarié protégé est aussi possible,
  • ou encore pour faute lourde.

Enfin, le salarié protégé peut être licencié pour un motif économique. Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même. Ce licenciement est motivé par des raisons économiques.

Vous désirez en savoir davantage sur le licenciement économique ? N’hésitez pas à consulter notre article !

III/ Licenciement salarié protégé : la procédure à suivre

La procédure de licenciement d’un salarié protégé est particulière. En effet, elle regroupe à la fois des règles spéciales et des règles communes au licenciement d’un salarié non protégé.

A) Une convocation à l’entretien préalable

Comme pour un salarié lambda, la procédure de licenciement d’un salarié protégé commence par un entretien préalable, quel que soit le motif du licenciement. Dans tous les cas, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit comporter des mentions obligatoires.

Elle est transmise au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Par ailleurs, l’entretien, lui, doit avoir lieu au moins cinq jours ouvrables après la convocation du salarié.

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur doit porter à la connaissance du salarié les faits et raisons l’amenant à envisager son licenciement. Il permet également au salarié de pouvoir donner des explications sur les faits qui lui sont reprochés.

Une procédure menée sans respecter cette exigence d’entretien préalable oblige l’autorité administrative à rejeter la demande d’autorisation de licenciement. 

Vous souhaitez rédiger une lettre de convocation à un entretien préalable ? N’hésitez pas à vous adresser à LegalVision !

B) La consultation du CSE lors du licenciement d’un salarié protégé

Après l’entretien préalable, la procédure de licenciement d’un salarié protégé continue avec une convocation du CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ce dernier, convoqué par l’employeur, va s’exprimer sur le projet de licenciement. En effet, le CSE doit être consulté pour le licenciement de tout salarié protégé. 

Néanmoins, le CSE n’a pas à être consulté sur le projet de licenciement

  • d’un salarié délégué syndical,
  • d’un représentant de la section syndicale,
  • des salariés mandatés pour négocier un accord collectif.

De plus, le salarié dont le licenciement est envisagé doit être entendu par le CSE, au cours de la réunion de consultation du comité.

La consultation du CSE lors du licenciement d’un salarié protégé nécessite une certaine préparation. En effet, l’employeur doit d’ailleurs, fournir au CSE des renseignements précis et écrits sur le salarié protégé en question, sur le motif du licenciement envisagé, sous peine de commettre un délit d’entrave.

À l’issue de la réunion de consultation du CSE sur le licenciement d’un salarié protégé, un procès-verbal doit être établi.

C) L’autorisation de l’inspecteur du travail

>La procédure de licenciement d’un salarié protégé se démarque lors de cette étape. En effet, dans les 15 jours suivant la réunion du CSE, l’employeur doit solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier le salarié protégé en question. Pour ce faire, il doit lui adresser sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Le courrier doit mentionner les motifs du licenciement envisagé et la nature du mandat du salarié. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint au courrier.

Une fois saisi, l’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire, notamment en auditionnant l’employeur et le salarié concerné. Il vérifie également que la procédure prévue par le Code du travail a bien été respectée.

L’inspecteur rend sa décision dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de l’employeur. Il peut autoriser ou refuser le licenciement. Sa décision doit être motivée et notifiée à l’employeur et au salarié par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Licenciement salarié protégé : une absence de réponse de la part de l’inspecteur du travail équivaut à un refus.

D) La notification du licenciement

Une fois l’autorisation obtenue, la procédure de licenciement d’un salarié protégé se termine par une notification de la rupture au salarié et cela même s’il sait qu’un recours est engagé par le salarié à l’encontre de la décision de l’inspecteur du travail.

Il est précisé que le seul fait que l’inspecteur du travail ait autorisé le licenciement n’oblige pas l’employeur à licencier le salarié.

La lettre doit comporter :

  • La mention explicite qu’il s’agit d’un licenciement ;
  • Les motifs de ce licenciement : l’employeur doit faire état de faits ou de griefs objectifs, précis et matériellement vérifiables ;
  • La qualification de la faute si le licenciement est mis en oeuvre pour faute : faute simple, faute grave, faute lourde ;
  • Les indications relatives au préavis : selon les cas, il y aura exécution, dispense ou encore absence de préavis ;
  • La signature manuscrite de l’employeur ou de la personne qui le représente, dûment mandatée pour procéder au licenciement.

LegalVision vous accompagne dans la rédaction d’une lettre de licenciement.

E) Licenciement salarié protégé sans autorisation : les conséquences

Attention, si l’employeur procède au licenciement du salarié protégé sans avoir demandé l’autorisation de l’inspecteur du travail ou en cas de refus d’autorisation, il sera nul.

Le salarié peut alors être réintégré dans l’entreprise s’il le demande. Dans cette situation, il percevra une indemnité égale aux rémunérations qu’il aurait perçues s’il avait travaillé entre le moment où il a été évincé et sa réintégration.

Si ne la demande pas, une rémunération lui sera versée jusqu’à ce que la période de protection prenne fin. En outre, des indemnités de rupture lui seront allouées tout comme une indemnité réparant le préjudice subi. Préjudice qui résulte du caractère illicite du licenciement.

IV/ Licenciement salarié protégé : la contestation

Le salarié, tout comme l’employeur, peut contester la décision de l’inspecteur du travail.

A) Licenciement salarié protégé : les recours possibles

  • Recours hiérarchique

Il s’agit du recours, porté devant le ministre du Travail, en constatation de la décision de l’inspecteur du travail. Ce recours peut être exercé par l’employeur ou le salarié.

Le recours hiérarchique n’est pas suspensif. Cela signifie que, malgré le recours introduit devant le ministre, la décision de l’inspecteur du travail reste applicable jusqu’à son éventuelle annulation. L’employeur est donc en droit de prononcer le licenciement, s’il y a été autorisé par l’inspecteur.

Ce recours est introduit dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur.
Le ministre du travail à 4 mois pour répondre. Le silence gardé pendant plus de quatre mois sur ce recours vaut décision de rejet. Ce délai se décompte à partir du jour de la saisine du ministre.

  • Recours contentieux

Chacune des parties intéressées peut exercer devant les juridictions administratives un recours pour excès de pouvoir à l’encontre :

  • de la décision de l’inspecteur du travail ;
  • de la décision prise par le ministre sur le recours hiérarchique.

Dans tous les cas, ce recours doit être exercé dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision administrative contestée. Ce recours, comme le recours hiérarchique,n’est pas suspensif.

De même, la décision du tribunal administratif pourra également être contestée dans un délai de deux mois à compter de sa notification devant la cour administrative d’appel.

L’arrêt de la cour administrative d’appel pourra lui-même faire l’objet d’un recours en cassation dans les deux mois de sa notification, devant le Conseil d’État.

B) Les conséquences de l’annulation du licenciement du salarié protégé

Concernant l’indemnité de licenciement d’un salarié protégé, une particularité intervient une nouvelle fois. En effet, lorsque la décision de l’inspecteur du travail (qui avait validé le licenciement) est annulée et est devenue définitive, le salarié protégé peut demander sa réintégration dans l’entreprise. Il a droit en plus, au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre son licenciement et sa réintégration effective.

Le salarié protégé dont la demande d’autorisation de licenciement a été annulée, peut ne pas demander sa réintégration. Dans un tel cas, la loi prévoit que l’intéressé a aussi droit à l’indemnisation du préjudice subi à condition que l’annulation de l’autorisation du licenciement soit devenue définitive.

L’indemnisation est alors due pour la période écoulée entre le licenciement et l’expiration du délai de 2 mois suivant la notification de la décision d’annulation.

Concernant l’indemnité de licenciement d’un salarié protégé, il a le droit, en plus de cette indemnisation spécifique, aux indemnités normales de fin de contrat, à savoir l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de congés payés, et éventuellement l’indemnité compensatrice de préavis. Bien entendu, pour cela, il doit refuser la réintégration.

 

 

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