Le CSE : comment ça marche ?

Le comité social et économique (CSE) est une nouvelle instance représentative du personnel. Elle est amenée à se substituer aux anciens délégués du personnel (DP) dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, DP, comité d’entreprise (CE) et Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

La création du CSE a pour objectif  la simplification et l’amélioration du dialogue social.

Pour rappel, les DP étaient présents dans les entreprises de plus de 11 salariés. Ils avaient pour principale mission de représenter le personnel auprès de l’employeur. Ils transmettaient les réclamations en matière d’application de la réglementation du travail.

Le CE et le CHSCT, étaient obligatoires dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Ils avaient respectivement pour rôle de mettre en place des œuvres sociales et culturelles au profit des salariés et de veiller à la bonne santé des salariés et au respect et à l’amélioration de leurs conditions de travail.

Le CSE peut être mis en place depuis le 1er  janvier 2018. La date butoire étant fixée au plus tard au 1er janvier 2020.

Comment mettre en place cette nouvelle institution ? Comment fonctionne-t-elle ? Legalvision  fait le tour de la question sur cette nouvelle instance.

Sommaire

I/ La mise en place du CSE
II/ Les missions du CSE
III/ L’organisation des réunions du CSE
IV/ Le statut des membres du CSE

I/ La mise en place du CSE

A) Les conditions de mise en place du CSE

Le CSE est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Toutefois, sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 onze salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Ainsi, si avant le terme des 12 mois, l’effectif de l’entreprise repasse sous le seuil de 11 salariés, alors un nouveau délai de 12 mois repartira.

B) L’organisation des élections des membres  du CSE

1- Préparation des élections

  • L’invitation à négocier le PAP

Lorsque le seuil de 11 salariés est atteint, l’employeur doit inviter les organisations syndicales à négocier le PAP (Protocole d’Accord Préelectoral).

En principe l’initiative de l’organisation des élections appartient à l’employeur, mais ce dernier peut être invité à les organiser sur demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale.

Cette demande peut être présentée à tout moment. Cependant, lorsque l’employeur a engagé un processus électoral qui n’a pas abouti, un PV de carence doit alors être établi. Dans ce cas, la nouvelle demande ne peut intervenir qu’à l’issue de 6 mois après l’établissement du procès-verbal de carence.

Lorsque la demande d’organisation de l’élection émane d’un salarié ou d’une organisation syndicale, l’employeur engage ensuite le processus électoral dans le mois suivant la réception de cette demande.

  • Les conditions de validité du PAP

La validité du PAP est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation.

Le PAP n’est soumis à aucune obligation de forme spécifique.

  • Les clauses obligatoires du PAP

Le PAP doit impérativement aborder les points suivants :

  • La répartition du personnel dans les collèges électoraux ainsi que la proportion de femmes et d’hommes composant chacun d’entre eux ;
  • La répartition des sièges dans ces collèges ;
  • Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, et surtout la date et le lieu du scrutin.
  • Les clauses négociables du PAP

Le PAP ne peut ni déroger aux règles d’ordre public prévues par le Code du travail, ni à celles qui relèvent des principes généraux du droit électoral.

Sous réserve de satisfaire à la condition de double majorité, le PAP peut :

  • Augmenter le nombre de sièges à pourvoir ;
  • Modifier le volume des heures individuelles de délégation ;
  • Déroger au nombre maximum de mandats successifs, qui est fixé à trois, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés.

Le PAP peut également, sous réserve d’obtenir l’accord unanime des syndicats représentatifs dans l’entreprise :

  • Modifier le nombre et la composition des collèges électoraux;
  • Prévoir que les élections se dérouleront en dehors du temps de travail, notamment en cas de travail en continu.

2- Déroulement des élections

  • Le vote

Après la négociation du PAP et le dépôt des candidatures, l’employeur doit d’abord organiser le vote.

Dans les entreprises de plus de 11 salariés, l’employeur organise tous les 4 ans l’élection des membres du CSE.

Le vote doit avoir lieu 90 jours au plus tard suivant l’information des salariés par l’employeur de l’organisation des élections. Cette élection CSE peut avoir lieu à scrutin secret sous enveloppe mais aussi par vote électronique.

Selon l’effectif de l’entreprise, le nombre de membres du CSE titulaires et suppléants à élire est variable et précisé par le Code du travail.

Une fois l’heure de la fin du scrutin arrivée, le président du bureau de vote déclare le scrutin clos.

En fonction des résultats issus du dépouillement, il pourra être nécessaire d’effectuer un second tour pour l’élection des membres du CSE.

  • Le dépouillement

Après le vote se déroulent les opérations de dépouillement sous la responsabilité du bureau de vote. Ce bureau est composé d’un président et de deux assesseurs.

Ces opérations se déroulent collège par collège, il y a donc un bureau de vote par collège.

Tout d’abord, il faut calculer le nombre de votants en comptant les émargements figurant sur la liste prévue à cet effet en distinguant toujours le vote « titulaires » et le vote « suppléants ».

Ensuite, la liste d’émargement doit être signée par les membres du bureau de vote.

S’il s’agit du premier tour, l’opération la plus importante consiste d’abord à vérifier si le quorum a été atteint. c’est-à-dire si le nombre de suffrages valablement exprimés est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits. Ce quorum est évalué par collège.

Enfin, à l’issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes :

  • l’absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats. Un second tour est obligatoirement organisé ;
  • le quorum n’est pas atteint : dans ce cas, un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lesquels le quorum n’a pas été atteint ;
  • le quorum a été atteint : il est alors procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour ne sera organisé que si tous les sièges n’ont pas été pourvus.
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  • La proclamation des résultats

Enfin, une fois le dépouillement terminé, le bureau de vote, via son secrétaire, procède à la rédaction du procès-verbal pour l’élection du CSE.

En l’absence de secrétaire, ce procès-verbal doit être établi par l’un des membres du bureau de vote ou par l’un des électeurs présents choisi par lui.

Doivent figurer sur ce procès-verbal les résultats des élections mais également les heures d’ouverture et de clôture du scrutin. De plus, les incidents, ainsi que les irrégularités constatées et les décisions éventuelles du bureau de vote doivent apparaître. Il doit être signé par le président et ses assesseurs, c’est à dire tous les membres du bureau de vote.

Ce n’est qu’une fois le PV régulièrement signé qu’il peut être procédé à la proclamation nominative des résultats. Il est impératif de respecter cet ordre d’étapes. En effet, dans le cas inverse, il existe un risque d’annulation des élections.

  • La rédaction du PV de carence

Si aucun siège n’a été pourvu au terme de ce processus électoral, vous devez rédiger un procès-verbal, dit « de carence ». Ce PV de carence dresse le constat de l’absence de salariés élus dans l’entreprise. Les élections étant distinctes selon les collèges, ce procès-verbal doit donc être établi pour chaque collège concerné par la carence.

Cependant, aucune disposition législative n’impose une forme ou un contenu spécifique pour ce procès-verbal de carence. Il doit néanmoins clairement indiquer que les deux tours des élections ont bien été organisés à des dates définies mais qu’aucun candidat ne s’est présenté.

En effet, l’établissement de ce procès-verbal prouve que l’employeur a respecté ses obligations en organisant des élections professionnelles. L’absence de PV de carence est indispensable car il expose en effet à diverses sanctions, notamment pénales.

Le procès-verbal de carence doit être diffusé par tout moyen dans l’entreprise et transmis à l’inspecteur du travail, dans les quinze jours.

II/ Les missions du CSE

A) Les attributions du CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés

Pour ce qui est de ces entreprises, le CSE reprend une partie des missions et attributions des DP.

En effet, il présente à l’employeur les réclamations individuelles mais aussi collectives des salariés sur toute matière relative à l’organisation de l’activité et aux conditions d’emploi. Ces questions touchent notamment au salaire ou encore à l’application des conventions et accords collectifs dans l’entreprise.

Legalvision vous explique le droit à la déconnexion et le prélèvement à la source ; questions entrant dans les attributions du CSE.

De plus, le CSE contribue également à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail. C’est pourquoi il peut réaliser des enquêtes en matière d’accident du travail et maladies professionnelles. Le CSE peut ainsi saisir l’inspection du travail pour des plaintes mais aussi des observations relatives à l’application des dispositions légales dont il est chargé d’assurer le contrôle.

Malgré ces évolutions, le CSE reste consulté sur les licenciements collectifs pour motif économique.

Il convient cependant de préciser que les attributions du CSE dans les entreprises entre 11 et 50 salariés ne font pas obstacles aux dispositions plus favorables résultant d’un accord collectif de travail.

B) Les attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés

Pour ce qui est de ces entreprises, la nouvelle institution récupère en grande partie les attributions qui étaient dévolues au CE et au CHSCT.

1- Les consultations et informations du CSE

  •  Les consultations et informations récurrentes du CSE

En ce qui concerne les consultations et informations récurrentes, le triptyque orientations stratégiques, situation économique et financière, et politique sociale, conditions de travail et emploi est maintenu. Toutefois, la périodicité n’est plus nécessairement annuelle.

En outre, un accord d’entreprise majoritaire ou, en l’absence de délégué syndical, un accord avec le CSE peut définir le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes, ainsi que les informations nécessaires à ces consultations. Toutefois, la périodicité de ces consultations ne peut être supérieure à trois ans.

En l’absence d’accord, la périodicité de ces 3 consultations reste annuelle.

  • Les consultations ponctuelles du CSE

En ce qui concerne les consultations ponctuelles, le CSE est informé et consulté sur :

  • Les méthodes de recrutement et moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
  • La restructuration et compression des effectifs ;
  • Les licenciements collectifs pour motif économique ;
  • Les opérations de concentration ;
  • Les offres publiques d’acquisition (OPA) ;
  • Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Par ailleurs, un accord d’entreprise ou, en l’absence de délégué syndical, un accord avec la majorité des titulaires du CSE peut définir le contenu des consultations ponctuelles et leurs modalités, ainsi que le délai dans lequel le CSE rend ses avis.

Vous souhaitez en savoir plus sur le licenciement collectif pour motif économique ? Legalvision vous explique tout.

2- Le pouvoir d’ordonner des expertises

Dans le cadre de ses attributions, le CSE peut être amené à effectuer des expertises afin d’assurer l’exercice de ses missions.

Les expertises concernant les consultations sur la situation économique et financière, sur la politique sociale de l’entreprise, en cas de grand licenciement économique collectif ou en cas de risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail sont entièrement prises en charge par l’employeur.

Hormis pour les expertises précitées, le CSE doit participer au financement de toute autre expertise à hauteur de 20 %. En raison du caractère facultatif de ces expertises, la participation est prise sur le budget de fonctionnement.

3- Le droit d’alerte du CSE

  • Le domaine du droit d’alerte

Sur ce point, le droit d’alerte est déclenché par une demande d’explications sur les faits préoccupants. Cette demande est ainsi inscrite de droit à l’ordre du jour de sa prochaine séance.

En conséquence, le droit d’alerte permet donc au secrétaire du CSE d’imposer à l’employeur un point de l’ordre du jour sans devoir obtenir son accord.

Pour ce qui est du domaine du droit d’alerte du CSE, il touche à :

  • L’atteinte aux droits des personnes ;
  • Les dangers graves et imminents et en matière de santé publique et d’environnement ;
  • L’utilisation non conforme du CICE ;
  • L’alerte sociale ;
  • Les questions économiques ;
  • La suspension des aides publiques en faveur des activités de recherche et de développement technologique si le CSE n’a pas été consulté sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise.

De même que le CE, le CSE doit respecter les dispositions relatives à l’établissement et au contrôle de ses comptes.

  • L’exercice du droit d’alerte

Afin d’assurer de manière pleine et entière ses prérogatives touchant à l’exercice du droit d’alerte, le CSE peut se faire assister. Il peut s’agir d’un expert-comptable et/ou d’un commissaire aux comptes.

L’employeur ne peut, en tant que président du CSE, s’opposer à la décision du comité de désigner un expert.

L’exercice du droit d’alerte donne lieu à la rédaction d’un rapport établi sous l’autorité du CSE émettant un avis sur :

  • L’opportunité de saisir l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance dans les sociétés ou personnes morales qui en sont dotées ;
  • Ou d’en faire informer les associés dans les autres formes de sociétés ou les membres dans les groupements d’intérêt économique.

Au vu de ce rapport, le CSE peut décider, à la majorité des membres présents, de procéder à cette saisine ou de faire procéder à cette information. Dans ce cas, l’avis de l’expert-comptable est joint à la saisine ou à l’information.

En cas de saisine des organes dirigeants, ce dernier délibère sur le rapport qui lui a été transmis dans le délai d’un mois.

Vous ignorez tout des commissaires aux comptes ? L’article de Legalvision vous éclairera certainement.

III/ L’organisation des réunions du CSE

A) La périodicité des réunions du CSE

Le nombre et la périodicité des réunions du CSE, à défaut d’accord dérogatoire, correspond à:

  • une fois par mois dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
  • au moins une fois tous les deux mois pour les entreprises d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés.

Par ailleurs, au moins quatre réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Enfin, l’employeur peut se faire assister lors des réunions par trois collaborateurs ayant voix consultative. Il convient de noter que les membres suppléants du CSE ne participent aux réunions qu’en cas d’absence du titulaire sauf accord le prévoyant.

B) La convocation des membres du CSE

Il appartient à l’employeur de convoquer, mais également de communiquer l’ordre du jour, à tous les membres titulaires du comité ainsi que les représentants syndicaux.

Le défaut de convocation caractériserait l’entrave au fonctionnement du comité et est susceptible d’entraîner des sanctions pénales.

La convocation, si elle n’est soumise à aucun formalisme, mais elle doit être faite de telle manière que chaque membre du comité en ait individuellement connaissance.

L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire.

Un délai d’au moins trois jours calendaires doit être respecté pour la communication aux membres du comité, de la convocation et de l’ordre du jour du CSE. De plus, les documents se rapportant l’ordre du jour doivent être joints.

C) Les résolutions du CSE

Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal. Ce dernier est établi par le secrétaire du comité.

S’agissant du contenu du procès-verbal de réunion, à défaut d’accord, il doit au moins contenir le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.

D) Le règlement intérieur du CSE

L’objet du règlement intérieur du CSE est de déterminer « les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées ».

Au sujet du contenu du règlement intérieur du CSE, celui-ci n’est pas légalement fixé, hormis les dispositions prévues pour permettre la transparence des comptes du CSE.

En dernier lieu, afin d’assurer la transparence des comptes du CSE vis-à-vis des salariés qu’il représente, il est expressément prévu que le règlement intérieur du CSE contienne des clauses relatives :

  • aux modalités dans lesquelles les comptes annuels du CSE sont arrêtés ;
  • et aux modalités d’établissement de son rapport de gestion financière.

IV/ Le statut des membres du CSE

A) Le statut protecteur des membres du CSE

1- La protection pendant l’exercice du mandat

Les membres titulaires du CSE bénéficient d’une protection légale contre le licenciement.

Cette protection vaut pour toute la durée de leur mandat, y compris pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie, maternité, congés payés, grève, etc. La suspension du contrat n’entraîne pas la suspension du mandat électif.

Enfin, la protection court à compter du jour de la proclamation des résultats et se termine à l’expiration du ou des mandats.

2- La protection avant et après le mandat

Toutefois, la durée de la protection est en réalité beaucoup plus importante. En effet, elle est applicable aux candidats donc avant les élections et qu’elle se termine, six mois après la fin du dernier mandat par l’effet de la protection accordée aux anciens élus.

En cas de fin anticipée du mandat ou en cas de prorogation de ce dernier, la protection cesse six mois après la date de fin réelle du mandat. De même, en cas d’annulation des élections, la protection des élus se prolongera pendant six mois.

B) Les heures de délégation des membres du CSE

Afin de pouvoir exercer leurs fonctions, les membres du CSE disposent d’heures de délégation.

Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. Ainsi, si l’employeur entend contester l’utilisation faite des heures de délégation il doit saisir le juge judiciaire.

Les membres titulaires bénéficient d’un crédit d’heures de délégation fixé par décret et dépendant des effectifs.

Enfin, le minimum d’heures de délégation par membre sera de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés. Pour celles de plus de 50 salariés, le crédit sera de 16 heures. Les membres titulaires du CSE peuvent se répartir, chaque mois, entre eux et avec les suppléants leur crédit d’heures de délégation.

C) Les moyens mis à disposition du CSE

  • Le local du CSE

Comme pour le CE, l’employeur doit mettre à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut tenir des réunions d’information et inviter des personnalités extérieures dans son local.

  • Le budget du CSE

D’une part, pour assurer ses missions, le CSE dispose d’une subvention de fonctionnement qui, à défaut d’accord, est de 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés. Dans celles de plus de 2 000 salariés elle est de 0,22 %.

D’autre part, il dispose à propos des activités sociales et culturelles d’un budget qui est fixé par accord. Par contre, à défaut d’accord, ce budget ne peut être inférieur au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité.

Enfin, pour ce qui est de la masse salariale brute, celle-ci se calcule en application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale.

  • La formation des membres du CSE

Formation économique 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.

Par ailleurs, cette formation des membres du CSE est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Formation en santé, sécurité et conditions de travail

Concernant ce point, les membres du CSE bénéficient d’une formation liée à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Enfin, cette formation, doit être dispensée dès la première désignation des membres au CSE. Elle a pour objet :

  • de développer l’aptitude des membres du CSE à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
  • de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Sources :

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