La clause de dédit formation

Les contrats de travail peuvent contenir plusieurs clauses. Certaines d’entre elles sont obligatoires. Il s’agit par exemple de la qualification professionnelle, des fonctions occupées, de la rémunération ou encore des congés payés… D’autres clauses sont facultatives. Parmi elles figurent les clauses d’exclusivité, de non concurrence ou de mobilité… Enfin, il existe une autre clause particulière : la clause de dédit formation.

Cette dernière, objet de cet article, concerne l’emploi du salarié et non ses conditions d’emploi. Elle a en effet pour finalité de stabiliser l’emploi d’un salarié en le contraignant à rester lié à son employeur pendant un certain temps.

LegalVision revient pour vous sur sa définition, ses conditions de validité et sa mise en oeuvre.

Sommaire :

I/ Qu’est ce qu’une clause de dédit formation ?
II/ Conditions de validité de la clause de dédit formation
III/ Mise en oeuvre de la clause de dédit formation

I/ Qu’est ce qu’une clause de dédit formation ?

Il arrive qu’un employeur finance une formation onéreuse à l’un de ses salariés. Une clause de dédit formation peut alors être prévue. A travers celle-ci, le salarié s’engage à rester au service de son employeur pendant une certaine durée. A charge pour lui de rembourser totalement ou partiellement les frais réels de formation en cas de départ prématuré.

La clause de dédit formation présente un avantage pour l’employeur. Elle lui permet pendant une durée minimale, d’exploiter les compétences que son salarié a acquises lors de sa formation. En effet, les frais que ce dernier doit verser, s’il rompt le contrat avant la fin du délai, le dissuade de démissionner.

Si, le contrat prévoit en parallèle une clause de non-concurrence, alors l’employeur est doublement protégé. Elle évite que le salarié démissionnaire fasse profiter une entreprise concurrente de sa qualification issue de cette formation.

Vous souhaitez en apprendre davantage sur la clause de non-concurrence ? N’hésitez pas à consulter notre article !

Enfin, par le biais de cette clause de dédit formation, le salarié a accès à des formations coûteuses et qualifiantes entièrement financées par son employeur.

II/ Conditions de validité de la clause de dédit formation

A) Contrats concernés

Tous les contrats, aussi bien ceux conclus à durée indéterminée (CDI) que ceux à durée déterminée (CDD) peuvent prévoir une clause de dédit formation. Elle peut également être insérée dans un contrat de travail à temps partiel.

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Cependant, il faut noter que cette clause ne peut pas être insérée dans certains contrats. Tel est le cas avec les contrats de professionnalisation. Le législateur est venu préciser que pour ce type de convention, la clause qui prévoit le remboursement des dépenses de formation à l’employeur en cas de rupture du contrat de travail est nulle.

B) Conditions de validité

Pour être valide, la clause de dédit formation doit remplir un certain nombre de conditions cumulatives.

1. Stipulation dans le contrat ou dans un avenant

Elle doit être précisée dans le contrat de travail ou à défaut dans un avenant au contrat de travail. Ces documents doivent avoir été expressément acceptés avant que l’action de formation ne soit initiée.

2. Mentions obligatoires 

Pour être valable, la clause doit prévoir :

  • La date, la nature et la durée de la formation dont le salarié va bénéficier.
  • Le coût réel de celle-ci.

Il est important de noter que l’employeur doit financer la totalité de cette formation. Le montant que l’employeur doit consacrer à la formation doit au moins être égal à ses obligations légales ou conventionnelles minimales en matière de financement de la formation professionnelle continue.

Autrement dit, seules les sommes exposées par l’employeur en sus de ses obligations légales ou conventionnelles de financement de la formation professionnelle peuvent faire l’objet d’une clause de dédit formation et donc donner lieu à un remboursement.

  • Le montant et les modalités de son remboursement par le salarié en cas de violation de la clause.

Le montant du remboursement doit être proportionnel aux frais réellement engagés par l’employeur. Il ne doit pas priver le salarié de sa faculté de démissionner. En outre, il est impossible pour l’employeur d’obtenir le remboursement des salaires perçus par le salarié alors qu’il était en formation et n’accomplissait aucune prestation de travail. En effet, les salaires ne sont en aucun cas des dépenses de formation. Enfin, la clause peut prévoir que le montant à rembourser en cas de rupture anticipée est dégressif.

Ainsi par exemple, elle peut indiquer que le montant à rembourser en cas de rupture prématurée à l’initiative du salarié s’élève à 5 000 euros avant un délai d’une année, à 3 000 euros avant deux années, ou à 1 000 euros si la démission intervient avant trois ans. 

Enfin, la durée pour laquelle le salarié est engagé avec l’entreprise doit être raisonnable. Plus précisément, elle doit être proportionnelle à la durée de la formation. Dans la pratique, elle varie généralement entre 6 mois et 5 ans.

La date à laquelle prend fin la validité de la clause de dédit-formation peut être reportée. C’est notamment le cas si le contrat de travail a été suspendu pour congés parental, maladie ou création d’entreprise.

  • La clause de dédit formation ne doit pas priver le salarié de sa faculté de démissionner.

Elle doit uniquement le dissuader de rompre volontairement son emploi. Il ressort de plusieurs jurisprudences qu’il est impératif qu’elle ne porte par une atteinte excessive à la liberté du travail du salarié.

Si l’une de ces mentions fait défaut, alors la clause est réputée nulle. Dans une telle situation, l’employeur ne peut pas prétendre au remboursement des frais de formation engagés en cas de rupture à l’initiative du salarié avant la durée minimale fixée.

III/ Mise en oeuvre de la clause de dédit formation

La mise en oeuvre de la clause doit être loyale. Plus précisément, cela signifie qu’elle doit être justifiée et non abusive. En outre, tous les modes de rupture ne justifient pas la mise en oeuvre de la clause de dédit formation.

A) Les ruptures qui justifient l’application de la clause

Cette clause de dédit formation ne s’applique que si la rupture du contrat de travail est imputable au salarié. Autrement dit :

  • Lorsque le salarié démissionne ;
  • En présence d’une prise d’acte aux torts du salarié ;
  • Ou bien en cas de départ volontaire à la retraite.

En outre, il est impératif que l’employeur ait mis en place l’action de formation.

Ainsi, la clause ne s’applique jamais si la rupture du contrat est à l’initiative de l’employeur, c’est-à-dire en présence d’un licenciement, d’une prise d’acte aux torts de l’employeur ou d’une mise à la retraite du salarié.

Attention ! Lorsque le licenciement est motivé par une faute grave voire lourde du salarié, il lui incombe de rembourser les frais réels de formation dès lors que la clause le prévoit. Le remboursement s’opère selon les modalités prévues au sein de la clause. Si la clause est muette à ce sujet, le salarié n’a pas à rembourser ces frais.

Lorsque les parties ont décidé de rompre d’un commun accord le contrat de travail et de se partager les torts, la clause ne s’applique pas. LegalVision vous accompagne dans la rédaction d’une demande de rupture conventionnelle ! Cela se fait en quelques clics sur notre site internet.

La Haute Juridiction est venue préciser qu‘une telle clause est applicable lorsque le salarié met un terme à son contrat de travail au cours de la période d’essai. Ainsi, dans cette situation, l’employeur a la possibilité de demander le remboursement des frais réels de formation.

B) Conséquences de la mise en oeuvre de la clause de dédit formation

Lorsque toutes les conditions sus-mentionnées dans cet article sont réunies, la clause est applicable.

Le salarié est alors contraint de rembourser les frais réels de la formation dont il a bénéficié. Les sommes versées à l’employeur doivent alors financer les actions de formations prévues dans le cadre du plan de formation.

A l’inverse, la clause est inopposable au salarié si celle-ci ne remplit pas toutes les conditions précitées. En outre, lorsque l’employeur n’a pas respecté son obligation de formation, il peut être amené à verser au salarié des dommages et intérêts.

C) Renonciation à la clause de dédit formation

L’employeur peut renoncer à la clause de dédit formation insérée dans le contrat de travail. Pour être opposable au salarié, cette renonciation doit être écrite. Ainsi, elle ne peut jamais être réalisée verbalement. Les termes utilisés doivent être clairs et non équivoques.

Désormais, vous connaissez tout de la clause de dédit formation. Si vous avez d’autres questions, n’hésitez pas à contacter nos juristes.

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