Comment s’organiser pour les congés de l’été ?

Fermer son entreprise durant l’été ou non, ce choix revient entièrement au dirigeant concernant les congés de l’été. Si les uns décident de baisser leur rideau – plus spécifiquement en août -, d’autres préfèrent maintenir leur activité. Il faut savoir qu’aucune loi n’impose l’adoption d’une décision à propos des vacances. Mais, quelle que soit la décision prise par le chef d’entreprise, une organisation des congés de l’été sur le plan légal et administratif est à suivre.

Sommaire : 

I/ En cas de fermeture des portes de l’entreprise
II/ En cas de maintien de l’activité durant l’été

I/ En cas de fermeture des portes de l’entreprise

A) Accorder simultanément les congés de l’été aux salariés

Si le dirigeant d’entreprise décide de fermer l’entreprise durant l’été, il est dans l’obligation d’imposer des dates de congé aux salariés. Toutefois, les dates de départ en congés annuels doivent être consultées avec le comité d’entreprise par voie d’élection. Mais, à défaut de dispositions conventionnelles, il est impératif que les délégués de personnel soient consultés. Une fois la décision prise, le dirigeant doit l’annoncer officiellement, de préférence par écrit, au moins dans un délai de 1 mois à l’avance. Au plus tard le 1er mars de la même année.

B) Prendre des dispositions envers les nouvelles recrues

En effet, les nouveaux salariés peuvent ne pas disposer de droits acquis suffisants pour être rémunérés durant la période de fermeture. Auparavant, ils pouvaient bénéficier d’une allocation de chômage partiel congés payés. Mais, comme le dispositif a été supprimé en 2013, les salariés n’ont plus droit à une compensation financière.

Cependant, deux solutions sont envisageables à cet effet. D’une part, l’employeur peut proposer à ces derniers de prendre des jours de congé par anticipation, sans pour autant les imposer. D’autre part, il peut solliciter une aide financière pour congés non payés auprès de Pôle Emploi. Et pour en bénéficier, le salarié doit effectuer une demande auprès de l’agence dont il dépend.

II/ En cas de maintien de l’activité durant l’été

A) Accorder des congés par échelonnement

Force est de rappeler qu’un salarié dispose de 2,5 jours de congé par mois, 30 jours de congé payé dans l’année. Et avec la nouvelle loi Travail, la période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1 est désormais modifiable. Si le chef d’entreprise décide de poursuivre son exploitation durant l’été, la mise en place d’un échelonnement de vacances ou de congés aux salariés s’impose.

Dans ce cas, le dirigeant doit communiquer les dates de congés de l’été à chaque salarié au moins un mois à l’avance. Par ailleurs, il faut dire qu’en temps de crise, la fermeture de l’entreprise se révèle bénéfique, parce que les compteurs de congés sont soldés en grande partie, et que les salariés puissent revenir requinqués.

B) Réorganiser l’activité en interne

Avec l’échelonnement des congés de l’été, l’effectif présent dans l’entreprise en période estivale est réduit. Par conséquent, il faudrait une bonne organisation interne afin que les activités de l’entreprise ne tournent pas au ralenti.
Dans certaines structures, les dirigeants choisissent de faire fonctionner leurs services en binôme. C’est le cas d’une société suisse spécialisée dans l’impression numérique. Donc, lorsqu’un employé s’absente, le second assure une permanence. La polyvalence et les compétences transversales des salariés sont ainsi indispensables pour accomplir les tâches.
En outre, il est demandé aux salariés de laisser un message d’absence ainsi qu’une date de retour à leurs contacts professionnels durant leurs congés de l’été. Sinon, rediriger ces derniers vers d’autres collègues pouvant assurer la permanence. Que ce soit par e-mail ou sur répondeur.

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    Paola Bourdon


    29/06/2017

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