CDI intermittent : quelles sont ses particularités ?

Le CDI intermittent est un contrat particulier. En effet, il est utilisé par les entreprises qui n’exercent leur activité que durant une certaine période de l’année. Cela signifie que le contrat reste en vigueur pendant les périodes non travaillées : son exécution est simplement suspendue. Il peut alors être conclu dans le milieu du tourisme, du sport, de la restauration ou scolaire par exemple. Ainsi, les entreprises peuvent embaucher des salariés sans avoir nécessairement recours à un contrat à durée déterminée (CDD).

Sommaire

I/ Les conditions pour recourir au CDI intermittent
II/ Les modalités du contrat intermittent CDI
III/ Le contenu du contrat intermittent CDI
IV/ Droit des salariés en contrat intermittent CDI
V/ La rupture du CDI intermittent
VI/ CDI intermittent et chômage

I/ Les conditions pour recourir au CDI intermittent

En principe, la conclusion d’un CDI intermittent doit être prévu par un accord collectif applicable à l’entreprise. Cependant, il existe certaines exceptions.

A) Le contrat intermittent CDI prévu par un accord collectif

Tout d’abord, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus en principe, uniquement dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit.

En d’autres termes, un accord collectif doit permettre à l’entreprise d’avoir recours au CDI intermittent. A défaut, un tel contrat ne peut être conclu entre l’employeur et le salarié.

B) Les exceptions

Dans un premier temps, la loi autorise certains secteurs d’activité à utiliser le contrat de travail intermittent sans convention ou accord collectif. 

Peuvent ainsi mettre en oeuvre des contrats de travail intermittent, les entreprises de moins de 50 salariés. Cependant, elles doivent relever des conventions collectives suivantes :

  • organismes de formation,
  • commerce d’articles de sport et des équipements de loisirs,
  • détaillants et détaillants-fabricants de confiserie, chocolaterie et biscuiterie.

Les employeurs doivent toutefois en informer les représentants du personnel au préalable.

Dans un second temps, les entreprises adaptées peuvent conclure un contrat de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail. Néanmoins, ce contrat doit être conclu avec un travailleur handicapé.

Les structures bénéficiant de ce privilège sont les collectivités territoriales ou les organismes publics ou privés. Lorsqu’elles sont constituées par des sociétés commerciales, elles prennent la forme de personnes morales distinctes.

II/ Les modalités du contrat intermittent CDI

Le CDI intermittent connait une certaine spécificité dans la mesure où ses modalités sont définies par accord collectif. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention collective ou un accord de branche étendu, définit les emplois permanents pouvant être pourvus par des salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent. Il doit s’agir d’emplois qui comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

De plus, cet accord collectif détermine, le cas échéant, les droits conventionnels spécifiques aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent.

Il peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent est indépendante de l’horaire réel et détermine, dans ce cas, les modalités de calcul de cette rémunération.

Dans le secteur du spectacle vivant et enregistré, où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, cette convention ou cet accord détermine les adaptations nécessaires, notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

III/ Le contenu du contrat intermittent CDI

Le CDI intermittent doit obligatoirement être écrit. Il ne peut être conclu que sous la forme d’un contrat à durée indéterminée soit à temps plein soit à temps partiel. Vous souhaitez en savoir plus sur CDI à temps partiel ? N’hésitez pas à consulter notre article dédié.

Il mentionne notamment :

  • la qualification du salarié : elle doit nécessairement correspondre à l’une des qualifications permettant le recours au contrat de travail intermittent.
  • les éléments de la rémunération : en principe, la rémunération versée doit correspondre aux heures de travail réellement effectuées durant la période travaillée. Toutefois, la convention ou l’accord d’entreprise peut prévoir un lissage de la rémunération.
  • la durée annuelle minimale de travail du salarié : cette durée peut être néanmoins dépassée avec une limite. Les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat. Par exemple : le nombre d’heures travaillées au-delà d’une durée minimale fixée à 1 200 heures annuelles par un CDI intermittent ne peut être supérieur à 400 heures (1 200 x 1/3).
  • les périodes de travail : elles doivent impérativement figurer dans le contrat. A défaut, ce dernier est requalifié en CDI à temps plein.
  • la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

IV/ Droit des salariés en contrat intermittent CDI

Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent bénéficient, en principe, des droits reconnus aux salariés à temps complet. Toutefois, la convention ou l’accord collectif peut prévoir des modalités spécifiques en ce qui concerne les droits conventionnels. Il convient donc de se référer à l’accord applicable.

De plus, la rémunération peut être versée pour chaque période de travail ou par mensualité correspondant à 1/12e de la rémunération annuelle, on parle alors de salaire lissé.

Par ailleurs, le travail intermittent ne constitue pas une dérogation au décompte hebdomadaire des heures supplémentaires. Ces dernières sont décomptées selon la règle de droit commun, c’est-à-dire au-delà de 35 heures par semaine.

Le salarié intermittent a bien entendu un droit à congés payés calculés sur les seules périodes travaillées. Il paraît raisonnable qu’il prenne ses congés pendant les périodes non travaillées, c’est-à-dire les périodes creuses, à condition qu’il perçoive une indemnité de congés payés.

Durant les périodes non travaillées, le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent peut exercer une autre activité professionnelle. Les salariés titulaires d’un contrat intermittent peuvent cumuler plusieurs contrats, à moins qu’une clause d’exclusivité soit prévue.

Enfin, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

V/ La rupture du CDI intermittent

Le CDI intermittent étant avant tout, un contrat à durée indéterminée, le droit commun de la rupture du contrat de travail s’applique. Ainsi, il peut être mis fin à ce contrat de travail, en raison :

  • d’une démission du CDI intermittent. C’est la décision du salarié, de quitter l’entreprise dans laquelle il travail.
  • d’un licenciement personnel. L’employeur décide de se séparer de son salarié car il a commit une faute, il est inapte ou ne convient pas au poste de travail.
  • mais aussi d’un licenciement économique. L’employeur ne peut conserver le salarié dans son effectif pour cause de difficulté économique, réorganisation de l’entreprise, etc.
  • d’une rupture conventionnelle . L’employeur et le salarié décide d’un commun accord, de rompre le contrat de travail
  • d’une prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur. Le salarié va rompre le contrat de travail pour cause de manquements graves de la part de son employeur. Il va ensuite, saisir le Conseil de prud’hommes pour demander la requalification de cette rupture, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
  • ou encore d’une résiliation judiciaire du contrat de travail. Le salarié demande au Conseil de prud’hommes de rompre le contrat aux torts de l’employeur.

Il est alors possible de constater que la rupture du CDI intermittent peut donc arriver de plusieurs façons.

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VI/ CDI intermittent et chômage

Il convient de distinguer deux situations :

  • celle du salarié en CDI intermittent qui connait des périodes non travaillées.
  • et celle où ce dernier voit son contrat de travail rompu, contre sa volonté. Dans ce dernier cas, il pourra bénéficier du chômage si certaines conditions sont remplies.

A) CDI intermittent et chômage : pendant les périodes non-travaillées

Le CDI intermittent ne donne pas droit au chômage pendant les périodes où les personnes concernées ne travaillent pas. En effet, ce contrat est considéré comme leur garantissant un emploi à long terme. Les salariés continuent à percevoir un salaire même pendant les périodes non travaillées. Ils ne peuvent donc pas s’inscrire à Pôle emploi. Durant ces périodes, la personne titulaire d’un CDI intermittent n’est pas considérée comme privée d’un emploi. Elle ne peut donc pas toucher d’indemnités.

B) CDI intermittent et chômage : après la rupture du contrat de travail

Si la cessation du contrat de travail du salarié en CDI intermittent résulte d’un licenciement, ou d’une rupture conventionnelle par exemple, alors il pourra bénéficier d’une allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) s’il remplit plusieurs conditions :

  • être physiquement apte à l’exercice d’un emploi,
  • avoir sa résidence en France,
  • être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle emploi,
  • justifier, à la date de fin du contrat de travail, d’une période minimale de travail dite durée d’affiliation. Elle est de 88 jours ou 610 heures, au cours des 28 derniers mois (36 derniers mois si vous êtes âgé d’au moins 53 ans à la date de fin de votre dernier contrat de travail). 

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Sources 

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