CDD de remplacement : le guide complet par LegalVision

Un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans des cas biens spécifiques tels que le remplacement d’un salarié (CDD de remplacement), l’accroissement temporaire de l’activité (CDD pour accroissement temporaire d’activité), l’occupation d’un emploi à caractère saisonnier (CDD saisonnier) ou encore l’occupation d’un emploi dans certains secteurs d’activité dans lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (CDD d’usage). Un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si vous souhaitez en savoir plus sur le CDD consultez notre article « connaissez-vous réellement tout sur le CDD ? ».

Dans cet article, LegalVision vous explique tout ce que vous devez savoir sur le CDD de remplacement. Vous avez d’autres questions ? n’hésitez pas à nous contacter !

Sommaire

I/ CDD de remplacement : les causes
II/ CDD de remplacement : le formalisme
III/ CDD de remplacement : la durée
IV/ CDD de remplacement : la période d’essai
V/ CDD de remplacement : renouvellement et succession

VI/ CDD de remplacement : le statut du salarié
VII/ CDD de remplacement : la rupture

I/ CDD de remplacement : les causes

Le CDD de remplacement recouvre plusieurs situations. L’employeur peut ainsi recourir au CDD de remplacement pour remplacer un salarié :

  • absent,
  • dont le contrat de travail est suspendu,
  • passé provisoirement à temps partiel,
  • ayant quitté l’entreprise de manière définitive avant la suppression de son poste,
  • recruté en CDI mais qui n’est pas immédiatement disponible.

Il faut noter qu’il est également possible de recourir au CDD de remplacement pour remplacer un non-salarié tel qu’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une activité libérale, un chef d’exploitation agricole, ou encore un conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.

II/ CDD de remplacement : le formalisme

A) Le CDD à temps plein

Tout d’abord, le CDD de remplacement doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Ensuite, il doit mentionner :

  • le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée,
  • la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis,
  • la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis,
  • la désignation du poste de travail ,
  • l »intitulé de la convention collective applicable,
  • la durée de la période d’essai éventuellement prévue,
  • le montant de la rémunération et de ses différentes composantes,
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

En raison de l’absence de certaines de ces mentions, le CDD est requalifié en CDI. Il convient donc pour l’employeur d’être particulièrement prudent lors de la rédaction du contrat de travail.

Enfin, il doit être remis au salarié un exemplaire du contrat au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivants l’embauche.

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B) Le CDD à temps partiel

En plus des mentions obligatoires applicables pour le CDD à temps plein, le CDD à temps partiel doit aussi contenir les mentions suivantes :

  • la qualification du salarié,
  • les éléments de la rémunération,
  • la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue,
  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
  • les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification,
  • les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié,
  • les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Vous souhaitez en savoir plus sur le CDD à temps partiel ? Consultez notre « CDD à temps partiel : le guide complet par LegalVision« .

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III/ CDD de remplacement : la durée

A) Le point de départ

Lorsque le CDD est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, il peut prendre effet avant l’absence de la personne à remplacer.

B) La durée minimale

Pour déterminer la durée minimale du CDD de remplacement, il faut distinguer selon que le CDD de remplacement est à terme précis ou à terme imprécis. Si le CDD de remplacement est à terme précis, aucune durée minimale n’est imposée. Par contre, si le CDD de remplacement est à terme imprécis, une durée minimale doit être insérée dans le contrat. Cette durée étant alors librement fixée par les parties au contrat de travail.

C) La durée maximale

En principe, la durée d’un CDD de remplacement est, au maximum de 18 mois, renouvellements inclus lorsqu’il s’agit d’un contrat à terme précis. Cependant, il existe des exceptions à cette durée maximale de 18 mois. Lorsque le CDD de remplacement vise à pourvoir un besoin dans l’attente de l’arrivée d’un salarié recruté en CDI, sa durée est, au maximum, de 9 mois, renouvellements inclus. Lorsque le CDD de remplacement est conclu après le départ d’un salarié avant que son poste ne soit supprimé définitivement, la durée du CDD est, au maximum, de 24 mois, renouvellements inclus.

Il faut noter que lorsque le CDD est à terme imprécis, il n’y a pas de durée maximale. Il prend fin au retour du salarié remplacé ou à l’arrivée du salarié recruté. Tous les CDD de remplacement peuvent être à terme imprécis sauf celui conclu pour pourvoir à un besoin suite au départ définitif d’un salarié avant que son poste ne soit supprimé définitivement.

Pour avoir plus de précisions sur la durée des CDD de remplacement, nous vous invitons à lire notre article relatif à cette thématique.

IV/ CDD de remplacement : la période d’essai

Le CDD de remplacement peut comporter une période d’essai. C’est une possibilité mais en aucun cas une obligation. Le contrat de travail doit alors mentionner expressément la mise en place d’une période d’essai et la durée de celle-ci, laquelle varie en fonction de la durée du CDD de remplacement.

A) CDD à terme précis

Premièrement, si la durée du CDD de remplacement est inférieure ou égale à 6 mois, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines.

Deuxièmement, si le salarié est embauché en CDD de remplacement pour plus de 6 mois, la période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 1 mois.

B) CDD à terme imprécis

Lorsque le CDD de remplacement est sans terme précis, la durée de la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale prévue au contrat.

Vous souhaitez en savoir plus sur la période d’essai du CDD ? Consultez notre article « la période d’essai d’un CDD, guide complet« .

V/ CDD de remplacement : renouvellement et succession

Il est d’abord nécessaire de distinguer la notion de « renouvellement » et celle de « succession ». Le renouvellement désigne la prolongation du contrat de travail initial alors que la succession correspond à la conclusion de plusieurs contrats distincts.

A) Le renouvellement

Le renouvellement du CDD de remplacement est possible à condition qu’une clause de renouvellement soit insérée au contrat de travail ou qu’un avenant soit proposé au salarié avant l’échéance de son contrat. Dans les deux cas, l’accord préalable du salarié est cependant nécessaire pour procéder au renouvellement du CDD. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. A défaut de stipulation, dans la convention ou l’accord de branche, le CDD est alors renouvelable 2 fois. La durée du ou, le cas échéant, des renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut pas excéder la durée maximale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu ou, à défaut, 18 mois.

Il faut noter que lorsque le CDD est à terme imprécis, il est impossible d’effectuer un renouvellement.

B) La succession

Il est possible de recourir à une succession de CDD de remplacement. Il est en principe nécessaire de respecter un délai de carence. A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche, le délai de carence est égal soit :

  • à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à 14 jours.
  • ou bien au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de 14 jours ou plus.

Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence ne s’applique pas. A défaut, le délai de carence n’est pas applicable lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé.

Vous souhaitez en savoir plus sur le renouvellement et la succession de CDD ? Consultez notre article « apprendre à différencier succession et renouvellement du CDD« .

VI/ CDD de remplacement : le statut du salarié

A) L’égalité de traitement

Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que celles résultants des usages applicables aux salariés titulaires d’un CDI s’appliquent également aux salariés titulaires d’un CDD, à l’exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail.

B) La rémunération

D’abord, la rémunération perçue par le salarié titulaire d’un CDD ne peut être inférieure au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié bénéficiant d’un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.

C) Les congés payés

Le salarié en CDD de remplacement acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur.

D) L’ancienneté

Les modalités de décompte de l’ancienneté pour un salarié en CDD sont identiques à celles d’un salarié en CDI. Pour les salariés en CDD à temps partiel, la durée de l’ancienneté est décomptée comme s’ils avaient été à temps plein, les périodes non travaillées étant ainsi prises en compte en totalité.

E) La maladie

1. Sur le sort du CDD de remplacement

Le salarié en CDD de remplacement peut se retrouver en arrêt maladie. Dans ce cas, le contrat de travail est seulement suspendu. L’employeur ne peut pas mettre fin au contrat de manière anticipée sauf s’il le justifie pour l’une des raisons mentionnées ci-dessous (VII).

En outre, si le salarié est arrêt maladie et que son CDD de remplacement arrive à échéance, le contrat prend tout de même fin à la date prévue. En effet, le fait qu’il soit en arrêt maladie décale pas la fin de son contrat de travail.

2. Sur l’indemnisation pendant la période de suspension du CDD de remplacement

Le salarié en CDD bénéficie, sous respect de certaines conditions, du versement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) versées par Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). Les IJSS correspondent ainsi à 50% du salaire journalier de base, lequel est calculé sur la moyenne des salaires bruts perçus au cours des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail.

Enfin, la loi prévoit également que le salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans la même entreprise a droit au versement d’une indemnité complémentaire versée par l’employeur.

VII/ CDD de remplacement : la rupture

Au cours la période d’essai, le salarié peut rompre le contrat de travail à tout moment, et ce sans motif. 

En dehors de la période d’essai, un CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas :

  • d’accord entre l’employeur et le salarié,
  • de conclusion d’un contrat à durée indéterminée (CDI) par le salarié,
  • d’une faute grave commise par le salarié ou par l’employeur,
  • de force majeure,
  • d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

Vous souhaitez en savoir plus sur la rupture du CDD ? Consultez notre article « rupture anticipée CDD : toutes les situations et indemnités expliquées« .

Sources :

Articles :

  • L.1242-2 du Code du travail relatif aux cas recours du CDD ;
  • L.1242-8-1 du Code du travail relatif à la durée maximale du CDD ;
  • L.1242-10 du Code du travail relatif à la période d’essai du CDD ;
  • L.1242-12 du Code du travail relatif à la rédaction du CDD ;
  • L.1243-1 & L.1243-2 du Code du travail relatifs à la rupture anticipée du CDD ;
  • L.1243-13 & L.1243-13-1 du Code du travail relatifs au renouvellement du CDD.

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