Tout connaitre de A à Z sur le CDD d’usage

Qu’est-ce qu’un cdd d’usage ? C’est un contrat à durée déterminée particulier, qui permet à un employeur d’un secteur d’activité strictement défini, d’augmenter son effectif en employant rapidement un extra. Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique limité dans le temps.

Sommaire :

I/ Les cas de recours au CDD d’usage
II/ CDD d’usage : quel formalisme ?
III/ CDD d’usage et durée
IV/ Période d’essai
V/ Renouvellement et succession du CDD d’usage
VI/ La fin du CDD d’usage
VII/ Statut du salarié en CDD d’usage

I/ Les cas de recours au CDD d’usage

Tous les employeurs ne peuvent pas avoir recours au CDD d’usage. En effet, signer un tel contrat ne peut se faire que si trois conditions sont remplies :

  • L’usage doit être ancien ;
  • L’emploi doit être de nature temporaire ;
  • Le contrat est conclu dans le cadre de certaines activités bien précises et prévues par le Code du travail.

Les secteurs d’activité dans lesquels des CDD d’usage peuvent être conclus sont les suivants :

  • Les exploitations forestières ;
  • La réparation navale ;
  • Le déménagement ;
  • L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
  • Le sport professionnel ;
  • Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
  • L’enseignement ;
  • L’information, les activités d’enquête et de sondage ;
  • L’entreposage et le stockage de la viande ;
  • Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
  • Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
  • Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires ;
  • Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques ;
  • La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
  • Les activités foraines.

Ainsi, c’est seulement dans le cadre d’une de ces professions, que le recours au CDD d’usage est possible. En dehors de ces cas, le CDD conclu encourrait la requalification en CDI.

II/ CDD d’usage : quel formalisme ?

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat précaire. En effet, il n’offre aucune stabilité au salarié. Dans la mesure où il est limité, il n’est conclu que pour quelques mois en principe. Pour assurer une certaine protection du salarié, le Code du travail encadre le CDD et impose un certain formalisme à respecter. Ainsi, le CDD d’usage doit être tout d’abord, un contrat écrit. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel

En outre, le CDD d’usage doit comporter les mentions suivantes :

    • La définition précise du motif pour lequel il est conclu ;
    • La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
    • La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;
    • La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ;
    • L’intitulé de la convention collective applicable ;
    • La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
    • Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
    • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.

III/ CDD d’usage et durée

Que le CDD d’usage soit à terme précis ou non, il n’est pas limité dans la durée.

A) Le CDD et durée, pour un contrat conclu à terme précis

En principe, lorsqu’un CDD est conclu à terme précis, sa durée maximale est de 18 mois, renouvellement inclus.
Cependant, selon les juges, le CDD d’usage n’est pas concerné par une telle limite.

En effet, ils estiment que la durée maximale de 18 mois prévue par le Code du travail est inapplicable dès l’instant que le contrat est conclu pour ce motif.

Un CDD pour usage, contracté dans le cadre d’un déménagement par exemple, peut alors durer 22 mois. Il n’est pas limité à 18 mois comme la plupart des autres CDD. 

B) Le CDD d’usage et durée maximale, pour un contrat conclu à terme imprécis

En principe, un contrat à durée déterminé est conclu avec un terme précis. Ainsi, il est indiqué dans le contrat, la date de commencement du CDD, mais aussi la date de fin précise du CDD.

Ainsi, dans le contrat, il peut être écrit que le contrat commencera le 1er juin et se terminera le 30 juin 2019 par exemple.  

Cependant, le CDD d’usage fait partie des cas de recours qui peuvent être conclu sans terme précis. Ainsi, il n’y aura pas de date précise de fin du contrat. Cependant, dans un tel cas, une durée minimale doit être prévue dans le contrat de travail.

Par exemple, il est inscrit dans un CDD d’usage, que ce dernier est conclu pour une durée minimale de 2 mois. 

Puisqu’il n’y a pas de date de fin indiquée de manière précise, le contrat se termine à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

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IV/ Période d’essai

La durée de la période d’essai va dépendre de la durée du contrat.

A) Le contrat est conclu à terme précis

Tout contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai. La durée de cette dernière va varier en fonction de la durée du contrat. Ainsi :

  • Si la durée du CDD est inférieure à 6 mois, la période d’essai est calculée à raison d’un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).

Prenons par exemple un CDD conclu pour une durée de 4 mois.
Dans 4 mois, il y a 16 semaines. 
Puisque l’on prend un jour par semaine, cela fait alors 16 jours de période d’essai.
Cependant, le Code du travail impose une limite de 2 semaines, soit 14 jours. 
De ce fait, la période d’essai du salarié sera, dans notre exemple, de 2 semaines, soit 14 jours. 

  • Si la durée du CDD est supérieure à 6 mois, la durée de la période d’essai est fixée à 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).

Ainsi, si un CDD d’usage est conclu pour une période de 10 mois, la période d’essai sera d’un mois, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. 

B) Le contrat est conclu à terme imprécis

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, rappelons qu’une durée minimale doit être prévue dans le contrat. La durée de la période d’essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale, en appliquant les règles évoquées dans le paragraphe précédent.

Vous souhaitez en savoir plus sur la période d’essai du CDD ? consultez notre article !

V/ Renouvellement et succession du CDD d’usage

Renouvellement et succession sont deux dispositifs qu’il faut distinguer.

A) CDD d’usage et renouvellement

Lorsque le contrat est conclu à terme imprécis, il ne peut pas être renouvelé.

Cependant, lorsque le contrat est conclu à terme précis, il peut être renouvelé 2 fois maximum. Cependant, un accord collectif peut prévoir un nombre supérieur de renouvellement.

Pour qu’un tel renouvellement soit possible, une clause de renouvellement doit figurer dans le contrat de travail conclu entre l’employeur et le salarié. Si une telle clause n’est prévue dans le contrat, un avenant au contrat peut être signé.

Vous ne comprenez pas la différence entre renouvellement et succession de CDD ? Consultez notre article relatif à cette thématique !

B) CDD d’usage successifs

En principe, en cas de succession de CDD, un délai de carence doit être respecté entre chaque contrat.

Cependant, le CDD d’usage fait partie des quelques hypothèses où il n’est pas nécessaire de le respecter un délai de carence en cas de succession de contrats :

      • avec un même salarié,
      • ou sur le même poste de travail.

Rappelons que chacun des CDD en cause, dans le cadre de la succession, doit avoir été conclu pour l’un des motifs permettant une telle succession. Tel est bien le cas :

      • quand des CDD de remplacement et d’usage se succèdent,
      • mais aussi quand deux CDD d’usage se succèdent.

En principe, un CDD ne doit pas être conclu afin de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, faute de quoi il y a requalification en CDI. Le risque de voir les contrats requalifiés est important quand de nombreux CDD s’enchaînent sur plusieurs années.

Toutefois, s’agissant de CDD d’usage, il a été admis que des contrats se succédant régulièrement pendant plusieurs années ne devaient pas être requalifiés en CDI. Par exemple, dans le secteur de l’audiovisuel, un salarié, qui avait été occupé en CDD d’usage d’octobre 1995 à juin 2000, n’a pas obtenu la requalification de ses contrats en CDI.

VI/ La fin du CDD d’usage

Le CDD peut prendre fin avec l’arrivée du terme, mais aussi de manière prématurée.

A) L’échéance normale du contrat de travail

En principe, le contrat de travail à durée déterminée prend fin lorsqu’il arrive à son terme, ou bien lorsque l’objet pour lequel il a été conclu, est réalisé.

B) Les cas de rupture anticipée du contrat de travail

Par exception, il existe certains cas de rupture anticipée du CDD d’usage :

      • en cas de faute grave du salarié,
      • force majeure,
      • en cas d’inaptitude du salarié,
      • de rupture d’un commun accord,
      • demande du salarié qui justifie d’une embauche en CDI.

C) CDD d’usage et prime de précarité

Contrairement aux autres cas de recours du CDD, tel que par exemple, le CDD pour remplacement ou le CDD pour accroissement temporaire d’activité, le salarié en CDD d’usage ne pourra pas bénéficier de la prime de précarité égale à 10% de la rémunération perçue.

VII/ Statut du salarié en CDD d’usage

Les salariés titulaires d’un CDD ont les mêmes droits que les salariés titulaires d’un CDI, à l’exception :

  • des règles relatives à la rupture du contrat. Le non-respect de ce principe d’égalité peut être sanctionné pénalement.
  • des congés payés. En effet, ce dernier n’a pas droit à des jours de congés payés. Cependant, lorsque sa mission se termine, il pourra bénéficier d’une indemnité compensatrice de congé payé, égale à 10 % de la rémunération brute perçue au cour du contrat. CDD d’usage et congés payés sont donc incompatibles.

Enfin, le salarié en CDD bénéficie du principe « à travail égal, salaire égal ». Sa rémunération doit être la même que celle octroyée aux salariés en CDI effectuant le même travail.

 

 

Sources :

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