Requalification du CDD en CDI : que risque l’employeur ?

Lorsqu’un employeur souhaite conclure un contrat de travail à durée déterminée (CDD) avec un de ses futurs salariés, il doit être vigilant. En effet, la conclusion d’un tel document est très encadré par la loi. De ce fait, il suffit qu’une obligation légale ou conventionnelle ne soit pas respectée, et la requalification du CDD en CDI est encourue. Elle est alors, considérée comme une sanction pour l’employeur.

Cette requalification se distingue de la transformation du CDD en CDI. En effet, un employeur et un salarié peuvent conclure un CDD. A la fin de celui-ci, le salarié peut continuer de travailler dans l’entreprise. Dans un tel cas, s’effectue une transformation du CDD en CDI.

La requalification du CDD en CDI se différencie également de la rupture du CDD pour un CDI. En effet, si le salarié justifie avoir conclu un CDI dans une autre entreprise, le CDD peut être valablement rompu de manière anticipée. Ainsi, la démission d’un CDD pour un CDI est par exemple, possible.

Sommaire :

I/ Les cas de requalification du CDD en CDI
II/ Les mentions obligatoires du CDD
III/ La remise du CDD au salarié
IV/ Procédure à suivre pour demander la requalification du CDD en CDI
V/ Les indemnités découlant de la requalification du CDD en CDI

I/ Les cas de requalification du CDD en CDI

Si certaines dispositions prévues par le législateur ne sont pas respectées, le CDD encoure la requalification.

A) Conclure un CDD pour pourvoir durablement à un emploi

Un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Dans le cas contraire, c’est bien un CDI qui doit être conclu, et non pas un CDD. En effet, le CDI est la forme normale de contrat de travail. L’employeur ne doit donc pas abuser des CDD pour conserver un salarié le plus longtemps possible.

Ce dernier, lui, doit être conclu pour un objet bien précis et pour une durée limitée. Un employeur ne peut donc pas y avoir recours, s’il sait qu’il a besoin du salariée en CDD de manière permanente.

Ainsi, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes (CPH) pour demander une requalification de son CDD en CDI dans un tel cas.

B) Le non respect des cas de recours au CDD

Il est important de rappeler qu’un employeur ne peut conclure un CDD que dans certains cas bien précis. En effet, l’employeur peut recourir au CDD pour accroissement temporaire d’activité par exemple. Cela se caractérise par les périodes de soldes ou les fêtes de noël. L’employeur peut encore, recourir au CDD pour remplacement d’un salarié absent.

Il existe cependant, d’autres cas de recours du CDD limitativement énumérés par le code du travail. Il est possible de les retrouver à l’article L.1242-2 du Code du travail.

Si l’employeur viendra à signer un CDD pour un autre cas de recours que ceux énumérés par la loi, le salarié pourra agir en justice pour demander la requalification de son CDD en CDI.

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C) Le non respect des cas d’interdiction du CDD

Selon le code du travail, il est interdit d’avoir recours au CDD :

  • pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail ;
  • ou pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux ;
  • dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique. Il est interdit de conclure un contrat de travail à durée déterminée au titre d’un accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle. Cette interdiction porte sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement.

Cependant, cette dernière interdiction ne s’applique pas :

  • Lorsque la durée du contrat de travail n’est pas susceptible de renouvellement et n’excède pas trois mois ;
  • Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation. Son importance doit nécessiter la mise en oeuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement.

Ainsi, si un employeur décide de conclure un CDD avec un futur salarié, pour remplacer un salarié gréviste par exemple, la requalification du CDD en CDI est inévitable.

D) Le terme du contrat

Le contrat de travail à durée déterminée comporte un terme précis dès sa conclusion. Il sera donc rédigé comme suit :

  • « Ce contrat de travail à durée déterminée est conclue pour une durée d’un mois. Il commence le 1er juillet 2019 et se terminera le 31 juillet 2019 » Ici, ce CDD comporte un terme précis.

Toutefois, le code du travail prévoit des cas dans lesquels ce type de contrat peut être conclu, sans prévoir à l’avance, de date de fin précise. Il sera alors rédigé ainsi :

  • « Ce contrat de travail à durée déterminée est conclue pour une durée d’un mois. Il commence le 1er juillet 2019 et se terminera au retour de la salarié remplacée ».

Ainsi, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants : remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu, ou en cas de CDD saisonnier par exemple. La liste des cas est énumérée à l’article L.1242-7 du Code du travail.

Si un CDD ne comporte pas de terme précis alors qu’il ne peut être conclu qu’à terme précis, le CDD risque la requalification en CDI. Ce serait le cas par exemple d’un CDD pour accroissement temporaire d’activité, conclu sans date de fin précise. En effet, ce cas de recours doit toujours avoir une date de fin précise.

E) La durée maximale du CDD et son renouvellement

A défaut d’information dans la convention ou l’accord de branche, il faut se référer au code du travail pour connaitre la durée maximale du CDD, que vous avez conclu avec votre salarié. Cette durée est en général, de 18 mois. Cependant, elle peut être plus ou moins longue, en fonction des cas de recours.

Par exemple, la durée du CDD est de 9 mois maximum, renouvellement compris, lorsqu’il est conclu pour la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

Ainsi, chaque cas de recours est attaché à une durée maximale, renouvellement compris. Si cette durée n’est pas respectée, la requalification du CDD en CDI peut être encourue.

D’ailleurs, il en est de même pour le renouvellement du CDD. Ce contrat est renouvelable 2 fois, si un accord ou une convention de branche ne prévoit rien sur le sujet. Si ce nombre de renouvellement n’est pas respecté, une requalification est possible.

F) Le non respect du délai de carence

1) La durée du délai de carence

A l’expiration d’un CDD, il ne peut être recouru à un autre CDD avant l’expiration d’un délai de carence. D’ailleurs, une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence.

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche, ce délai de carence est égal :

  • Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ;
  • A la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours.

Ainsi, si un tel délai de carence n’est pas respecté entre deux CDD, ils seront alors requalifiés en CDI.

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2) Les cas dans lesquels le délai de carence ne s’applique pas entre des CDD successifs sur le même poste

En principe, un délai de carence doit être respecté entre plusieurs CDD. Cependant, le Code du travail prévoit des cas dans lesquels des CDD peuvent se succéder sans interruption. Ainsi, le délai de carence n’est pas applicable :

  • Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu
  • Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • etc.

La liste des cas de recours pour lesquels il n’est pas nécessaire de respecter un délai de carence entre chaque CDD est limitative. Elle se trouve à l’article L.1244-4-1 du Code du travail.

Ainsi, la requalification du CDD en CDI est inévitable pour l’employeur, s’il fait succéder des CDD sans interruption, alors qu’ils ont été conclu pour des motifs imposant le respect d’un délai de carence.

II/ Les mentions obligatoires du CDD

Selon le Code du travail, le CDD doit comporter des mentions obligatoires. Cependant, l’absence de certaines, n’entraîne pas automatiquement la requalification du CDD en CDI.

A) L’absence de mentions amenant à une requalification du CDD en CDI

  • L’indication du motif du CDD constitue une formalité substantielle. Son absence est sanctionné par la requalification en contrat à durée indéterminée.
  • L’omission de la durée minimale du contrat, lorsque le contrat à durée déterminée est à terme imprécis entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée.
  • la signature d’un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d’une prescription d’ordre public dont l’omission entraîne à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée.

B) Le défaut de mentions n’entraînant pas la requalification du CDD en CDI

  • Ne pas donner l’intitulé de la convention collective applicable n’entraîne pas la requalification du CDD en CDI.
  • Le nom et l’adresse des caisses de retraite et de prévoyance ne suffit pas à entraîner la requalification.
  • N’entraîne pas non plus la requalification du CDD en CDI ; l’absence de mention du montant de la rémunération et de ses différentes composantes.

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III/ La remise du CDD au salarié

Le CDD doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche. Le point de départ de ce délai est fixé par la prise effective de fonction du salarié.

La remise du contrat peut être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

Si auparavant, la remise du contrat de travail tardive entraînait la requalification du CDD en CDI, ce n’est plus le cas désormais. En effet, si l’employeur remet le CDD postérieurement au délai de 2 jours cité ci-dessus, le salarié recevra uniquement une indemnité, ne pouvant être supérieure à un mois de salaire.

IV/ Procédure à suivre pour demander la requalification du CDD en CDI

Il est tout d’abord important de rappeler que seul le salarié a la possibilité de demander la requalification du CDD en CDI. Le juge ne peut non plus d’office requalifier le contrat en CDI. Le salarié doit le demander expressément.

Une procédure accélérée est prévue devant le conseil des prud’hommes pour obtenir la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Supprimant le passage devant le bureau de conciliation, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui statue dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

S’agissant du délai pour agir, plusieurs situations doivent être distinguées :

    • si le licenciement ou la fin du CDD ont été notifiés avant le 24 septembre 2017 : le salarié dispose de 24 mois.
    • si le licenciement ou la fin du CDD ont été notifiés après le 24 septembre : le salarié dispose de 12 mois.

V/ Les indemnités découlant de la requalification du CDD en CDI

En cas de requalification, la sanction est lourde pour l’employeur. En effet, il devra différentes indemnités au salarié.

A) L’indemnité de requalification du CDD en CDI

Lorsque le juge fait droit à une demande de requalification d’un CDD en CDI, introduite par un salarié, il doit d’office condamner l’employeur à verser à l’intéressé une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Pour calculer cette indemnité de requalification, il faut prendre la moyenne des salaires mensuels perçus lors du dernier CDD précédant la saisine du conseil de prud’hommes.

Lorsque le juge requalifie une succession de contrats de travail à durée déterminée conclus avec le même salarié en un contrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder qu’une seule indemnité de requalification.

B) Prime de précarité

La Cour de cassation considère que  » l’indemnité de fin de contrat qui compense pour le salarié la situation dans laquelle il est placé du fait de son contrat à durée déterminée, lorsqu’elle est perçue par le salarié à l’issue de son contrat, lui reste acquise nonobstant une requalification ultérieure de ce contrat en contrat à durée indéterminée » .

Ainsi, cette indemnité reste acquise au salarié. En effet, la requalification ne peut effacer le fait que le salarié s’est trouvé à l’issue de son CDD en situation de précarité.

C) Indemnités de licenciement ou réintégration du salarié

Grâce au caractère rétroactif de la requalification du CDD en CDI, le salarié va bénéficier des règles applicables en matière de licenciement. Ainsi, 2 cas sont possibles :

      • Le salarié demande la requalification du CDD en CDI en cours d’exécution de son contrat de travail. Si la requalification du CDI est reconnue par les juges, l’employeur qui veut mettre fin au contrat devra respecter les règles relatives au licenciement.
      • Le salarié demande la requalification du CDD en CDI, après la rupture du contrat de travail, et le CPH l’accepte. Ce dernier devra apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement en cas de litige. Le salarié pourra être réintégré s’il le souhaite et si cela est possible. A défaut, il pourra obtenir une indemnité de licenciement et le cas échéant, des dommages et intérêts pour rupture abusive.

D) Rappel de salaire

Le salarié pourra demander des rappels de salaire pour les périodes entre ses différents CDD. Cependant, pour les obtenir, il devra prouver qu’il était resté à la disposition de l’employeur pendant ces périodes.

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