Le guide complet sur l’insubordination au travail

L’insubordination du salarié peut remettre en cause l’existence d’un contrat de travail. En effet, pour caractériser un tel contrat, trois conditions doivent êtres remplies :

  • le salarié doit exercer une prestation de travail pour le compte de l’employeur,
  • en contrepartie, il doit recevoir une rémunération,
  • enfin, la condition essentielle est l’existence d’un lien de subordination du salarié vis-à-vis de l’employeur.

Ainsi, la subordination du salarié envers l’employeur est essentielle dans une relation de travail.

Sommaire :

I/ La notion d’insubordination
II/ L’avertissement pour insubordination
III/ Le licenciement pour insubordination au travail
IV/ La procédure de licenciement
V/ Le refus d’exécuter une sanction

 

I/ La notion d’insubordination

L’insubordination d’un salarié n’est pas toujours synonyme de sanction disciplinaire : elle sera sanctionnée uniquement si le salarié ne peut justifier son comportement par un motif légitime.

A) L’insubordination et sa définition

Le salarié doit écouter les ordres de l’employeur. En signant son contrat de travail, il accepte alors de se soumettre au pouvoir de direction de ce dernier. C’est ce que l’on appelle la subordination du salarié vis-à-vis de l’employeur.

Au contraire, l’insubordination elle, signifie le refus du salarié de se soumettre à l’autorité de l’employeur. Dans un tel cas, il commet un acte d’insubordination. Ce refus l’expose alors à une sanction disciplinaire pouvant aller même jusqu’au licenciement.

Il est important de rappeler que la sanction doit être proportionnée au comportement fautif.

Pour sanctionner son salarié, il peut alors choisir d’avoir recours :

  • à l’avertissement,
  • la mise à pied disciplinaire,
  • la rétrogradation disciplinaire,
  • la mutation disciplinaire,
  • le licenciement.

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Cependant, pour pouvoir recourir à ces différentes sanctions, ces dernières doivent être prévues dans le règlement intérieur de votre entreprise. A défaut, vous ne pourrez user que du licenciement pour sanctionner votre salarié.

Cependant, il est possible de constater que souvent, l’insubordination est sanctionnée par les 2 sanctions extrêmes :

  • l’avertissement, où l’employeur envoie une lettre d’avertissement à un salarié pour insubordination,
  • le licenciement pour faute simple, grave voire lourde.

Cependant, lorsque l’on parle de la définition de l’insubordination, il faut rester vigilant : en effet, le salarié peut refuser d’exécuter un ordre de son employeur parce qu’il dispose d’un motif légitime.

B) L’insubordination ne justifiant pas une sanction

Ce n’est pas parce que vous refusez d’accomplir certaines tâches que vous commettez forcément un acte d’insubordination. En effet, tous les refus ne constituent pas un acte d’insubordination justifiant une sanction.

La seule exception à la sanction tient au fait que les actes d’insubordination aient un motif légitime. Ce sera le cas par exemple :

  • des salariés ayant refusé d’accomplir des tâches prohibées par la loi ou la convention collective ;
  • des salariés ayant refusé d’accomplir des tâches pouvant mettre en danger la sécurité d’autrui ;
  • d’un salarié ayant refusé d’accomplir des travaux dans des conditions dangereuses ;
  • le refus de porter une charge, dans la mesure où l’état de santé du salarié justifiait ce refus ;
  • si le salarié refuse d’exercer des tâches qui ne relèvent pas de ses attributions.

Dans un tel cas, l’employeur ne peut pas sanctionner son salarié. S’il viendrait à le faire et que le salarié décide de contester cette sanction, il y a des chances que les juges considèrent la sanction comme étant nulle.

Par exemple, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour refus de travail dans de mauvaises conditions (mauvaise aération, chauffage défectueux, et absence de protection contre l’incendie), l’employeur refusant d’apporter des modifications possibles.

II/ L’avertissement pour insubordination

En cas d’insubordination de votre salarié, vous pouvez le sanctionner part un avertissement, afin qu’il prenne conscience de son comportement.

A) Les faits justifiant un avertissement pour insubordination

L’avertissement est le premier degré de sanction disciplinaire. Ainsi, en cas d’insubordination de votre salarié, vous pouvez le sanctionner par un avertissement. Le but est alors ici, de faire comprendre au salarié qu’il ne faut pas qu’un tel refus d’obéir se reproduise. En d’autres termes, on laisse une chance au salarié de se rattraper et de ne pas recommencer. Ainsi, deux situations se produisent par la suite :

  • Soit le salarié, par le biais de l’avertissement, a compris qu’il ne devait pas recommencer et n’adopte plus de comportement d’insubordination ;
  • Soit le salarié persiste, et dans ce cas, il risque un licenciement pour insubordination.

Plusieurs types d’insubordination peuvent justifier un avertissement :

  • Utilisation du véhicule de service à des fins personnelles ;
  • Agressivité verbale ;
  • Absence injustifiée ;
  • Non respect des règles de sécurité ;
  • Non respect des consignes de procédures ;
  • La remise en cause constante des instructions données par sa hiérarchie.

B) La procédure à respecter pour infliger un avertissement

L’avertissement est réservé à la sanction de faits mineurs isolés ou exceptionnels, dès lors qu’aucune conséquence fâcheuse sur l’activité de l’entreprise n’en a résulté.

Le code du travail, pour prononcer un avertissement, prévoit seulement une procédure dites simplifiée. Ainsi, il n’ y a pas, en principe, d’entretien préalable à effectuer avec le salarié. Cependant, même si ce n’est pas une obligation,  rencontrer votre salarié vous permettra de discuter avec, de recevoir ses explications, et peut être calmer les tensions.

Ainsi, pour infliger un avertissement à votre salarié pour insubordination, respectez les étapes suivantes :

  • Vérifiez dans un premier temps que les faits reprochés soient bien établis, et qu’ils remontent à moins de deux mois à compter de la découverte des faits par l’employeur.
  • Vérifiez que votre règlement intérieur vous laisse la possibilité de prononcer un avertissement envers votre salarié.
  • Consultez votre convention collective. En effet, elle peut par exemple, imposer l’organisation d’un entretien préalable pour pouvoir valablement infliger un avertissement.
  • Consultez votre règlement intérieur de nouveau. Lorsqu’une clause du règlement intérieur subordonne le prononcé d’un licenciement disciplinaire à l’existence d’une ou plusieurs sanctions antérieures, il est en effet admis que l’avertissement est bien susceptible, à terme, d’affecter la présence du salarié dans l’entreprise. Il faut donc le convoquer à un entretien préalable.

En outre, si rien n’est prévu par la convention collective ou le règlement intérieur, vous pourrez donc décider de sanctionner directement le collaborateur en lui adressant une lettre d’avertissement par courrier, ou par message électronique.

Enfin, sachez que LegalVision vous aide à rédiger une lettre de convocation à un entretien préalable.

III/ Le licenciement pour insubordination au travail

Dans le cadre de la procédure disciplinaire, il existe un grand principe : seul l’employeur peut apprécier la faute. Ainsi, seul ce dernier peut décider si le comportement fautif du salarié constitue une faute simple, une faute grave ou une faute lourde.

Ainsi, si l’employeur pense que le comportement fautif constitue une faute simple par exemple, il licenciera alors le salarié pour faute simple. L’insubordination est donc un véritable motif de licenciement pouvant être utilisé par l’employeur.

A) Exemples de licenciements pour insubordination : faute simple

  • Le refus d’accomplir un travail lorsque celui-ci incombe au salarié et que l’employeur ne fait pas preuve d’un excès de pouvoir dans l’exercice de ses fonctions de direction.
  • Ne pas venir travailler de manière exceptionnelle un samedi alors même que le salarié en a été informé plusieurs mois à l’avance et que ce travail entre dans le cadre des obligations professionnelles du salarié.
  • Le refus d’accomplir une tâche inhabituelle de courte durée qui ne remet pas en cause la qualification du salarié prévue par la convention collective.

Vous ne savez pas exactement ce qu’est une convention collective ? Lisez notre article dédié pour en savoir davantage !

B) Exemples de licenciements pour insubordination : faute grave

  • Lorsqu’un contrat de travail comporte une clause de mobilité dont la validité n’est pas remise en cause et que l’employeur met en œuvre sans commettre d’abus.
  • Le fait de ne pas s’être conformé en dépit de plusieurs injonctions, à de nombreuses prescriptions de l’employeur (relative à la présence, à des prospections commerciales et à la fourniture de rapports d’activité) caractérise une cause réelle et sérieuse de licenciement
  • Le refus réitéré par un salarié d’exécuter des tâches relevant de son contrat de travail caractérise la faute grave. Le même comportement accompagné d’injures prononcées devant témoins justifie même un licenciement pour faute lourde.

S’agissant du refus d’obéir aux instructions, les juges semblent tenir compte du comportement du salarié (acte isolé ou non) et des circonstances :

  • Un acte d’indiscipline unique, attribuable à un accès de mauvaise humeur de la part d’un salarié au passé professionnel irréprochable, a pu être jugé insuffisant pour justifier un licenciement pour faute grave.
  • Le refus d’accomplir une partie de ses fonctions par une salariée souffrante ne caractérise pas non plus une faute grave.

IV/ La procédure de licenciement

Lorsque l’employeur veut procéder au licenciement de son salarié pour insubordination, plusieurs étapes doivent être respectées.

A) La convocation à un entretien préalable

Cette convocation doit intervenir dans les 2 mois à compter de la découverte des faits par l’employeur. La lettre de convocation doit comporter des mentions obligatoires :

  • L’objet de l’entretien ;
  • La date, le lieu, et l’heure de l’entretien ;
  • La possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien. Le salarié pourra se faire assister par un représentant du personnel de l’entreprise. A défaut, il pourra se faire assister soit par tout membre du personnel de l’entreprise, soit par un conseiller extérieur.

Elle est remise par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

B) L’entretien préalable

Il peut intervenir au minimum 5 jours ouvrables après la réception de la lettre par le salarié. Cet entretien permet à l’employeur d’avoir des explications sur le comportement du salarié. Avant cet entretien, le licenciement doit seulement être envisagé, et non pas décidé : la décision de l’employeur de licencier, ne doit pas être prise avant de s’être entretenu avec lui.

C) La notification du licenciement

D’abord, a notification du licenciement ne peut intervenir qu’après un délai de 2 jours ouvrables après l’entretien. Il doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre doit comporter :

  • La mention explicite qu’il s’agit d’un licenciement ;
  • Les motifs de ce licenciement : l’employeur doit faire état de faits ou de griefs précis et matériellement vérifiables.
  • La qualification de la faute : faute simple, faute grave, faute lourde.
  • Les indications relatives au préavis : selon les cas, il y aura exécution, dispense ou encore absence de préavis.
  • La signature manuscrite de l’employeur ou de la personne qui le représente, dûment mandatée pour procéder au licenciement.

Enfin, lorsque le licenciement est disciplinaire, la lettre de licenciement doit impérativement être envoyée dans le mois suivant la date de l’entretien préalable, même si le salarié ne s’y est pas présenté.

Remarque : L’employeur qui a entamé une procédure de licenciement peut changer d’avis et négocier une rupture conventionnelle. Pour en savoir plus sur la rupture conventionnelle, visitez notre blog !

V/ Le refus d’exécuter une sanction

Si le salarié reçoit une sanction pour insubordination, le risque ne serait-il pas qu’il refuse également d’exécuter la sanction disciplinaire prononcée à son encontre ?

Le refus constaté par un huissier, de se soumettre à une mise à pied disciplinaire en continuant à venir sur les lieux de travail par exemple, caractérise une faute grave. De même, le refus d’un salarié de se soumettre à une mise à pied disciplinaire en adoptant une attitude provocatrice, ce qui constituait la réitération d’actes d’insubordination, caractérise une faute grave.

En revanche, la Cour de cassation a considéré que le refus pour un salarié de se soumettre à une sanction dont il conteste le bien-fondé ne peut à lui seul caractériser une faute grave. Il faut que le comportement antérieur du salarié soit de nature à justifier une telle mesure en ce qu’il caractérise une faute grave.

De même, le salarié peut refuser une modification du contrat de travail motivée par des raisons disciplinaires.

Toutefois, la Cour de cassation considère que l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de rétrogradation disciplinaire peut prononcer un licenciement à condition que les faits à l’origine de la sanction initiale soient en eux-mêmes de nature à justifier un licenciement et que la procédure disciplinaire soit mise en œuvre dans un délai restreint à compter de la découverte des faits sanctionnés.

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Sources 

 

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