Tout connaître sur l’abandon de poste

Un abandon de poste est une situation courante en entreprise.

Lorsqu’un salarié « abandonne son poste », il se met en danger. En effet, la rémunération n’est plus versée et le licenciement pour faute grave peut conduire à la perte des indemnités de licenciement. D’où l’intérêt de bien connaître les risques encourus dans un tel cas de figure.

Côté employeur, il s’agit d’un risque qu’il faut savoir traiter sans faire d’erreurs.

Comment appréhender cette situation ? LegalVision vous explique tout dans cet article.

Sommaire

I/ L’abandon de poste : définition
II/ Les conséquences de l’abandon de poste
III/ L’abandon de poste : quelles suites à donner ?
IV/ Abandon de poste et allocation chômage

I/ L’abandon de poste : définition

A) Qu’est-ce que l’abandon de poste ?

L’abandon de poste se traduit le plus souvent par :

  • une absence non justifiée du collaborateur pendant un ou plusieurs jours ;
  • un départ précipité et non justifié du salarié pendant le temps de travail.

L’abandon de poste suppose que le salarié quitte soudainement son poste de travail sans informer l’employeur. Il implique une désorganisation de l’entreprise, l’employeur n’ayant pas pu pourvoir à l’absence non prévue du salarié.

Ainsi, l’abandon de poste, sans motif légitime, constitue en principe une faute justifiant un licenciement disciplinaire.

Autrement dit, le salarié ne peut abandonner son poste. Toutefois, il existe des motifs raisonnables permettant au salarié de s’absenter ne pouvant être en aucun cas être sanctionnés.

B) L’abandon de poste ne doit pas être considéré comme une démission

En l’absence de lettre de démission, l’employeur ne peut en aucun cas considérer le salarié comme démissionnaire. S’il veut rompre le contrat de travail, il doit procéder à un licenciement. Toutefois, il n’est pas obligé d’agir. Il peut très bien attendre que le salarié se manifeste.

En effet, les juges font une application stricte du principe selon lequel la démission ne se présume pas. Dès lors, un abandon de poste ne peut être automatiquement assimilé à une démission. Une telle interprétation induit le risque que la démission soit requalifiée par le juge en licenciement injustifié.

Ainsi, le défaut de réponse à une demande de l’employeur de justification d’absence ne caractérise pas la volonté non équivoque de démissionner.

Si vous souhaitez en savoir plus sur comment démissionner d’un CDI, consultez sans hésitation le guide de Legalvision.

II/ Les conséquences de l’abandon de poste

A) La suspension de la rémunération et du versement des indemnités

La rémunération étant la contrepartie d’une prestation de travail, à partir de l’instant où le salarié ne se présente plus à son poste de travail, l’employeur n’a plus de raison de le payer. Bien entendu, ce raisonnement n’est applicable qu’en cas d’absence injustifiée.

De plus, il est possible que l’employeur s’accommode de cette absence. Ainsi, outre le fait que le salarié ne percevra pas son salaire, l’employeur peut décider de ne pas engager de procédure de licenciement. Dans ce cas, le salarié ne percevra donc ni de salaire, ni les indemnités de licenciement.

Enfin, tant qu’il n’est pas licencié, il ne peut pas obtenir d’allocations de chômage. En effet, puisque non privé de son emploi, il ne peut prétendre aux indemnités liées à la perte d’emploi.

B) Le risque de condamnation au versement de dommages-intérêts

Le salarié ayant fait un abandon de poste, pourra se voir réclamer par son employeur une indemnité dite « de brusque rupture ».  L’employeur doit dans ce cas être à même de démontrer soit une intention de nuire, soit un abus manifeste du salarié.

En pratique, ce risque est toutefois très limité. En effet, l’employeur devra au préalable saisir le Conseil des prud’hommes et surtout démontrer l’existence d’un préjudice et faire une évaluation justifiée du montant de celui-ci.

L’hypothèse rare d’une condamnation du salarié à des dommages et intérêts se retrouve surtout dans les très petites entreprises. C’est en effet dans ce type de structure que le départ d’un seul salarié peu fragiliser de manière certaine l’entreprise.

Par ailleurs, le salarié pourra être condamné au versement de dommages-intérêts pour non-respect du délai de préavis après une démission.

III/ L’abandon de poste : quelles suites à donner ?

A) Les sanctions envisageables

L’abandon de poste se caractérise par une sortie non autorisée par l’employeur ou par des absences injustifiées et répétées pendant les heures de travail. Les conséquences de ce comportement dépendent des circonstances.

S’il ne peut pas considérer l’abandon de poste comme une démission, l’employeur peut sanctionner cette attitude.

Rappelons que l’employeur ne peut prendre de mesure disciplinaire une fois le délai de deux mois passé à compter de la date des faits. En l’espèce, il s’agit de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’absence du salarié.

Au préalable, lorsque le salarié ne se présente plus à son poste de travail, sans justification et de manière répétée, l’employeur peut adresser au salarié une mise en demeure de reprendre le travail.

Il est recommandé que la mise en demeure contienne les éléments suivants :

  • La date de début d’absence du salarié ;
  • Le fait qu’il n’ait ni prévenu, ni apporté de justificatif à son absence ;
  • Les impacts de cette absence non prévue sur la situation de votre entreprise et la désorganisation subie dans un ou plusieurs services du fait de son absence ;
  • Mise en demeure du salarié de justifier son absence dans un délai déterminé et de reprendre son travail dans les plus brefs délais.

À défaut de retour du salarié au travail, ou de justification de l’absence, l’employeur peut déclencher une procédure disciplinaire.

Ces absences peuvent entraîner :

  • Une mise à pied disciplinaire ou un avertissement ;
  • Un licenciement pour faute réelle et sérieuse (qui ouvre droit aux indemnités de licenciement) ;
  • Un licenciement pour faute grave (qui prive le salarié de ses droits à indemnités de licenciement).
Attention :
  • Rappelons que le salarié dispose de 48 heures pour justifier d’une absence, il convient dès lors, de ne pas réagir trop rapidement avant de considérer que ce dernier a abandonné son poste ;
  • Le prononcé d’une sanction disciplinaire épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ainsi, le prononcé d’un avertissement ou d’une mise à pied disciplinaire empêchera le prononcé d’un licenciement ;
  • Un arbitrage devra être effectué par l’employeur s’il souhaite licencier pour faute grave. En effet, d’un côté il ne doit pas agir trop rapidement si l’absence du salarié est en fait légitime. D’un autre, un licenciement pour faute grave implique une réaction d’une relative célérité.

 B) A partir de quel moment commence le point de départ de prescription de 2 mois en cas d’abandon de poste ?

En principe, le délai de prescription de deux mois est attaché à l’agissement fautif isolé.

Par conséquent, un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

Cependant, pour les juges, tel n’est pas le cas de l’abandon de poste qui présente un caractère instantané et ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà du délai de deux mois.

Il devrait donc en être de même pour l’absence injustifiée qui se prolonge. Néanmoins, les juridictions lui réservent pourtant un traitement différent. En effet, même si l’employeur a mis le salarié en demeure de reprendre son emploi, la persistance de l’absence est considérée comme un comportement fautif qui se poursuit. Ainsi, la prescription de deux mois est sans cesse repoussée.

Dès lors, un employeur a tout intérêt de sanctionner ou de licencier non pas en mentionnant comme motif « abandon de poste » mais davantage « absence injustifiée ».

C) Le prononcé des sanctions

1. Avertissement

Un avertissement doit être notifié au salarié  via une lettre d’avertissement. Cette lettre peut prendre la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception ou être remise en main propre contre signature.

2. Mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire doit faire l’objet d’une procédure « lourde ». Cela nécessite une convocation à un entretien préalable et une notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception précisant la durée et la motivation de la sanction.

3. Licenciement

Si un licenciement est prononcé, le salarié devra être convoqué à un entretien préalable.

Legalvision vous accompagne dans la rédaction de la lettre de convocation à entretien préalable.

Ensuite, l’employeur doit attendre au moins deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable pour notifier la sanction au salarié. La notification du licenciement devra avoir lieu un mois après la date de l’entretien au plus tard.

Dans ce cas, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.

Si vous souhaitez engager une procédure de licenciement, Legalvision est là pour vous accompagner.

D) Qu’en est-il de l’abandon de poste du salarié en CDD ?

Tout dépend de la durée du CDD restant à courir. L’employeur peut avoir intérêt à ne pas rompre le CDD mais à attendre son terme. Cependant, si la durée restante est relativement longue, la rupture du CDD pour faute grave du salarié pour abandon de poste peut également être appliquée.

Ici, l’employeur devra appliquer la même procédure de licenciement pour abandon de poste que pour les salariés en CDI. La procédure légale de rupture du CDD pour faute grave, si elle ressemble à celle du licenciement pour faute grave d’un salarié en CDI ayant abandonné son poste, est toutefois un peu différente.

En effet, le salarié ayant abandonné son poste ne percevra pas l’indemnité de fin de contrat si son CDD est rompu pour faute grave.

La rupture du contrat interviendra dès sa notification par l’employeur, puisqu’il n’y a pas de préavis. Par ailleurs, l’indemnité compensatrice de congés payés sera due pour toute la durée du CDD en cas de faute grave.

E) L’exclusion de l’abandon de poste

Dans certains cas, en fonction des circonstances, l’abandon de poste peut ne pas justifier un licenciement. C’est le cas, par exemple, si le salarié quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur pour l’un des motifs suivants :

  • Consultation du médecin justifiée par l’état de santé ;
  • Décès d’un proche ;
  • Droit de retrait.

Rappelons que le salarié dispose de 48 heures pour justifier d’une absence, il convient dès lors, de ne pas réagir trop rapidement avant de considérer que ce dernier a abandonné son poste.

Rappel sur le droit de retrait 

Lorsqu’il peut légitimement penser qu’il y a danger immédiat pour lui le salarié dispose d’un droit dit « de retrait ». L’utilisation de ce droit ne peut être sanctionné.

En effet, aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui s’est retiré d’une situation de travail dont il avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou pour sa santé.

Dès lors que les conditions d’exercice du droit de retrait sont réunies, tout licenciement disciplinaire fondé sur un motif lié à l’exercice de ce droit est nul. Une telle qualification permet notamment au salarié d’obtenir sa réintégration avec paiement des salaires perdus.

L’usage abusif ou non-justifié du droit de retrait peut être sanctionné.

IV/ Abandon de poste et allocation chômage

Afin de bénéficier de l’allocation chômage il faut être involontairement privé d’emploi, c’est-à-dire être licencié. Même en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié est considéré comme involontairement privé d’emploi.

En outre, est également assimilé à une privation d’emploi, la cessation du contrat qui résulte d’une démission.

Dès lors, que l’abandon de poste soit considéré comme une démission, ce qui est rare, ou qu’il ait été sanctionné par un licenciement pour faute grave le salarié pourra percevoir des allocations chômage.

Risque de conflit avec Pôle Emploi

Il arrive parfois que des agents de Pôle Emploi croient devoir faire passer en commission le dossier d’admission d’un salarié licencié pour abandon de poste.

Un tel examen retardera le traitement du dossier et donc le versement des allocations.

 

 

Sources :

Articles

Convention du 14 avril 2017 relative à l’assurance chômage

 

 

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