Licenciement : quelles indemnités pour le salarié ?

Le salarié en CDI, licencié, a droit à une indemnité de licenciement sous certaines conditions. Son montant est déterminé d’après la formule légale de calcul (sauf formule plus avantageuse prévue par la convention collective, l’usage ou le contrat de travail). Selon son montant, cette indemnité peut faire l’objet d’exonérations sociales et fiscales.

Par ailleurs, en sus de cette indemnité de licenciement le salarié peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés ainsi que d’une indemnité de préavis.

Cependant, le salarié licencié pour une faute grave ou une faute lourde ne peut prétendre au versement de cette indemnité.

Comment fonctionne l’indemnisation en cas de licenciement ? Legalvision vous explique.

Sommaire

I/ Les conditions d’octroi de l’indemnité de licenciement
II/ Le calcul de l’indemnité de licenciement
III/ Les indemnités en cas de licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse, irrégulier
IV/ Le régime de l’indemnité de licenciement

I/ Les conditions d’octroi de l’indemnité de licenciement

L’indemnité légale de licenciement bénéficie à tout salarié appartenant au secteur privé ou public, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Il s’agit une indemnité minimale, versée à défaut de dispositions plus favorables de la convention collective, d’usages ou du contrat de travail en cas de rupture d’un contrat de travail.

Avant la réforme du 27 septembre 2017, il était nécessaire de cumuler une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Désormais, une ancienneté minimale de huit mois est exigée.

Que le licenciement ait été prononcé pour motif personnel ou pour motif économique, le montant de l’indemnité légale est identique. Autrement dit, seule l’ancienneté du salarié fait varier le montant de l’indemnité légale de licenciement.

En revanche, elle n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté licenciés à compter du 27 septembre 2017, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois complets de présence.

II/ Le calcul de l’indemnité de licenciement

A) Salaire de référence

  • Qu’est-ce que le salaire de référence ?

Pour calculer le montant de l’indemnité de licenciement il convient de déterminer le salaire de référence.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est soit :

– le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

– le 1/3 des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d’un montant calculé prorata temporis.

En revanche, la période de référence visée ne comprend pas le temps de préavis. Le calcul de l’indemnité de licenciement s’effectue donc en principe sur les 12 ou les 3 derniers mois précédant l’envoi de la lettre de licenciement.

La formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié doit être choisie.

Cependant, l’indemnité légale de licenciement ne se cumulant pas avec l’indemnité conventionnelle ou contractuelle de licenciement, il convient d’appliquer au bénéfice du salarié la formule la plus avantageuse.

  • Sommes prises en compte pour calcul salaire de référence

Afin de déterminer le salaire de référence il est nécessaire de prendre en compte la rémunération brute du salarié. Cependant, il faut  exclure les sommes constituant des remboursements de frais et de celles attribuées au titre du régime légal de la participation ou de l’intéressement.

Ainsi, sont inclues dans la base de calcul :

  • La rémunération majorée des heures supplémentaires ;
  • Toute prime ou gratification ayant un caractère de salaire, y compris si elle est exceptionnelle ;
  • Un 13e mois versé pendant la période de référence ;
  • L’équivalent des avantages en nature ;
  • Un rappel de salaire correspondant à la période de référence  ;
  • Des indemnités destinées à compenser la perte de salaire induite par une réduction du temps de travail ;
  • L’indemnité de congés payés rémunérant les congés pris. En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés n’a pas à être prise en compte, pas plus que l’indemnité compensatrice de préavis.

B) Les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement

  • Avant 27 septembre 2017

Pour les licenciements notifiés avant le 27 septembre 2017, l’indemnité était égale à :

  • 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
  • Auquel s’ajoutait une majoration de 2/15 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de dix ans.

Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l’indemnité minimale avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois de : [(1 500 x 1/5) x 12] + [(1 500 x 2/15) x 2] + [(1 500 x 1/5) x (9/12)] +[(1 500 x 2/15) x (9/12)] = 4 375 €.

Il n’y a pas lieu de distinguer selon que le licenciement est économique ou personnel : son montant et ses modalités de calcul sont identiques dans les deux cas de figure.

  • Après 27 septembre 2017

Pour les licenciements notifiés à compter du 27 septembre 2017, l’indemnité est égale à :

  • Pour les années jusqu’à dix ans d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté ;
  • À partir de 10 ans d’ancienneté : 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.

Par exemple, pour un salaire de référence de 1 500 €, l’indemnité minimale avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois est de : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €.

Les mêmes modalités de calcul sont à appliquer en cas de cessation d’un CDI à temps partiel. Il conviendra simplement de proratiser l’indemnité à hauteur du temps de travail.

III/ Les indemnités en cas de licenciement nul, sans cause réelle et sérieuse, irrégulier

A) Licenciement nul

Le salarié qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible a droit à une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois en cas de nullité de son licenciement. Il s’agit là, d’une somme plancher, un minimum que le juge octroiera obligatoirement si la nullité du licenciement est avérée, sans limite maximale.

Est qualifié de licenciement nul celui qui a été prononcé en violation d’une liberté fondamentale ou en méconnaissance des dispositions relatives à la non-discrimination, la dénonciation d’un crime ou d’un délit.

Est également susceptible d’être qualifié de licenciement nul le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié protégé en ne respectant pas la procédure ou les motifs spécifiques.

À cette indemnité s’ajoute le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité.

B) Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement pour motif personnel est injustifié, ou sans cause réelle et sérieuse, lorsque le motif à l’origine du licenciement est invalidé par le juge à la suite d’un contentieux devant le Conseil de prud’hommes.

Dans ce cas, deux hypothèses sont possibles, soit le salarié est réintégré dans l’entreprise, soit il ne l’est pas.

  • En cas de réintégration du salarié

La réintégration dans l’entreprise est possible, sur proposition du juge, uniquement si toutes les parties, c’est-à-dire l’employeur et le salarié sont d’accord.

En cas de réintégration, le salarié percevra les salaires qu’il aurait dû percevoir pendant toute son absence.

  • En l’absence de réintégration du salarié

Si le salarié n’est pas réintégré, il a droit aux indemnités suivantes :

  • Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s’il remplit les conditions y ouvrant droit ;
  • Indemnité à la charge de l’employeur dont le montant, déterminé par le juge, est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le barème Macron.

C) Licenciement irrégulier

Il est possible que le licenciement d’un salarié survienne sans que la procédure requise ait été observée, mais pour une cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut pas être supérieure à un mois de salaire.

IV/ Le régime de l’indemnité de licenciement

A) Le régime fiscal et social de l’indemnité de licenciement

L’indemnité n’a pas le caractère d’un salaire. Elle est donc exonérée, dans certaines limites, de cotisations de sécurité sociale, de CSG et de CRDS, ainsi que d’impôt sur le revenu. Le même régime s’applique en cas de rupture conventionnelle.

  • Exonération de cotisations de sécurité sociale

L’indemnité de licenciement proprement dite est exonérée de cotisations, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 81 048 € en 2019, à hauteur du plus élevé des trois montants suivants :

  • Montant de l’indemnité prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;
  • Deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail  ;
  • 50 % du montant de l’indemnité versée (légale ou conventionnelle).

Cependant, les indemnités dont le montant dépasse 10 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 405 240 € en 2019, sont intégralement assujetties aux cotisations de sécurité sociale.

  • Exemples :

Exemple 1:

Un salarié perçoit une indemnité de 15 250 € en 2019, fixée par la convention collective de branche. Ce montant ne dépassant pas 81 048 €, l’indemnité est exonérée en totalité de cotisations sociales, de CSG et de CRDS

Exemple 2 :

Un salarié perçoit une indemnité de 81 218 € en 2019, fixée par la convention collective de branche. L’indemnité est exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans la limite de 81 048 €. Ainsi, le surplus, soit 170 €, est assujetti à ces cotisations et contributions.

Exemple 3 :

Un salarié perçoit une indemnité de licenciement de 15 250 €. Or ce montant est supérieur à celui fixé par la convention collective de branche qui la fixe à 10 250 €. Sa rémunération brute annuelle de 2018 était de 45 000 €.

Les cotisations, et seuils d’exonération s’établissent selon le comparatif suivant  :

  • 10 250 € (indemnité prévue par la convention collective de branche) ;
  • 90 000 € (double de la rémunération brute de 2018), limité à 81 048 € ;
  • 7 625 € (50 % de l’indemnité perçue).

L’indemnité, ne dépassant pas la limite de 81 048 €, elle est exonérée en totalité de cotisations sociales. Par ailleurs, elle est exonérée de CSG et de CRDS à hauteur de 10 250 €, et assujettie sur la fraction excédentaire ; c’est à dire 5 000 €.

Exemple 4 :

Un salarié perçoit une indemnité de licenciement de 138 760 €. Ce montant est supérieur à celui fixé par la convention collective de branche qui la fixe à 102 500 €. Sa rémunération brute annuelle de 2018 était de 250 000 €.

Les seuils d’exonération s’établissent, en l’espèce, à :

  • 102 500 € (indemnité prévue par la convention collective de branche), seuil limité à 81 048 € ;
  • 500 000 € (double de la rémunération brute de 2017), seuil limité à 81 048 € ;
  • 69 380 € (50 % de l’indemnité perçue).

L’indemnité est exonérée de cotisations sociales, de CSG et CRDS à hauteur de 81 048 €. Le surplus, soit 57 712 €, est assujetti aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

  • Exonération de CSG et CRDS

L’indemnité de licenciement est exonérée de CSG et CRDS à hauteur de la plus petite des deux limites suivantes :

  • montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dû au salarié licencié ;
  • montant de l’indemnité exonéré de cotisations sociales.
Exemple :

Un salarié perçoit une indemnité de licenciement d’un montant de 40 000 €. Cette indemnité est donc exonérée d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales car son montant est inférieur à 81 048 €. Cependant, le montant de l’indemnité légale perçu est fixé à 15 000 €. L’exonération de CSG et CRDS s’applique à hauteur de 15 000 €. La CSG et la CRDS sont dues à hauteur des 25 000 € restants (40 000 € – 15 000 €).

  • Exonération d’impôt sur le revenu

L’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est totalement exonérée d’impôt sur le revenu. Il en va de même de l’indemnité prévue par une convention collective de branche, un accord professionnel ou interprofessionnel.

De plus, sont également totalement exonérées d’impôt les indemnités légales de licenciement des journalistes, et celles des salariés licenciés pour inaptitude suite à un accident ou une maladie professionnelle.

L’indemnité de licenciement contractuellement prévue ou résultant d’un accord d’entreprise, lorsqu’elle dépasse l’indemnité légale ou conventionnelle, est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur du plus élevé des montants suivants :

  • Montant de l’indemnité conventionnelle (fixé par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel) ou, à défaut, par les dispositions légales ;
  • 50 % du montant total de l’indemnité ;
  • Double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant le licenciement.

Dans les deux derniers cas, l’exonération est plafonnée à un montant égal à six fois le plafond annuel de sécurité sociale en vigueur à la date de versement de l’indemnité.

B) Le régime juridique de l’indemnité de licenciement

  • Le cumul possible avec d’autres indemnités

Enfin, l’indemnité légale ou conventionnelle peut se cumuler avec l’indemnité :

  • Compensatrice de préavis ;
  • Pour licenciement irrégulier, sans cause réelle ou sérieuse, ou nul ;
  • Due en cas d’annulation d’un plan de sauvegarde de l’emploi dans le cadre d’une procédure collective ;
  • Compensatrice de congés payés ;
  • Allouée par le juge en cas de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ;
  • Accordée au travailleur dissimulé ;
  • Due en cas de violation de l’engagement contractuel de garantie d’emploi.
  • Le cumul est aussi possible avec les allocations chômage ainsi qu’avec des avantages de vieillesse.

En revanche, l’indemnité n’est pas cumulable avec les indemnités de départ en retraite, de mise à la retraite et de clientèle attribuée aux VRP.

Un licenciement n’est pas une fatalité. Il est en effet possible de bénéficier des allocations chômage tout en créant ou reprenant une entreprise. Legalvision vous accompagne dans ces démarches.

Sources :

 

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