La mise à pied conservatoire : comment ça marche ?

Il existe deux types de mise à pied : la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.

La mise à pied disciplinaire est une véritable sanction. Son objet est d’écarter un salarié dont les faits fautifs sont avérés mais qui ne justifient pas un licenciement. Pour rappel, cette sanction doit figurer dans votre règlement intérieur pour être valable.

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En revanche, la mise à pied conservatoire est une mesure facultative. Elle a pour effet de dispenser le salarié de venir travailler pendant la durée de la procédure disciplinaire.

Cette mesure a vocation à laisser le temps à l’employeur de prendre du recul sur les faits reprochés pour prendre la sanction la plus adaptée.

Autrement dit, avec la mise à pied conservatoire le salarié est écarté de l’entreprise jusqu’à la notification de la sanction définitivement retenue. Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. Ainsi, elle n’épuise pas le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

LegalVision fait le point sur cette mesure, sa procédure et ses conséquences et vous accompagne dans vos démarches.

Sommaire

I/ Les conditions de la mise à pied conservatoire
II/ Quelle durée pour la mise à pied conservatoire ?
III/ Quelle procédure à respecter ?
IV/ Les conséquences de la mise à pied conservatoire
V/ Quelles suites donner à la mise à pied conservatoire ?

I/ Les conditions de la mise à pied conservatoire

A) La mise à pied conservatoire d’un salarié « classique »

La loi autorise le recours à une mise à pied conservatoire lorsque les agissements du salarié la rendent indispensable.

Cette mesure, particulièrement grave, ne peut intervenir que lorsque les faits reprochés au salarié constituent une faute d’une telle gravité que le maintien du salarié à son poste de travail est susceptible de nuire à l’entreprise et de troubler son bon ordre.

Elle doit donc impérativement s’inscrire dans le cadre d’une procédure pour faute grave ou lourde.

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Ensuite, en l’absence d’ouverture d’une procédure de licenciement de manière concomitante, les juges pourraient considérer que les faits n’étaient pas d’une gravité suffisante. Une telle analyse annulerait la sanction prononcée par l’employeur.

Tel n’est pas le cas lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l’exercice de poursuites pénales. Dans ce cas, l’employeur peut, sans engager immédiatement une procédure de licenciement, prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient.

B) La mise à pied conservatoire d’un salarié protégé

En cas de faute grave ou lourde commise par un membre du CSE ou un représentant syndical, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire immédiate. Cette mesure sera applicable dans l’attente de la décision d’autorisation de licencier délivrée par l’inspecteur du travail.

Lorsqu’il n’existe pas de CSE dans l’établissement, l’inspecteur du travail est saisi directement.

II/ Quelle durée pour la mise à pied conservatoire ?

A) Une mesure par principe à durée indéterminée

Par principe, la mise à pied conservatoire est à durée indéterminée. En effet, cette mesure à vocation à durer tout au long de la procédure disciplinaire. Or, lors du prononcé de la mesure l’employeur ne peut savoir à l’avance combien de temps durera la procédure. Tel est le cas notamment si une enquête est nécessaire.

Cependant, elle ne peut pas se prolonger abusivement et sans raison valable. L’employeur qui notifie une mise à pied conservatoire doit donc convoquer le salarié à un entretien préalable rapidement.

La mise à pied conservatoire est prononcée pour le temps du déroulement de la procédure.

Pendant un temps, les juges estimaient que la mise à pied conservatoire était nécessairement à durée indéterminée et que la mise à pied prononcée pour une durée déterminée présentait un caractère disciplinaire. Désormais, il importe peu que la mise à pied conservatoire ait ou non une durée déterminée.

Ce qui caractérise la nature conservatoire ou disciplinaire de la mise à pied, c’est sa concomitance avec la procédure de licenciement.

Legalvision vous accompagne dans les formalités d’une procédure de licenciement.

B) Une mesure par exception à durée déterminée

Par exception, la mise à pied conservatoire a une durée limitée lorsqu’elle est prise en vue d’un licenciement pour faute grave ou lourde.

L’employeur doit alors lancer la procédure disciplinaire parallèle rapidement, notamment, en envoyant la convocation à un entretien préalable dans les plus brefs délais.

Si les juges considèrent la durée de la mise à pied conservatoire excessive, ils pourront la requalifier en mise à pied disciplinaire. Quelques exemples de délais jugés excessifs:

  • quatre jours entre le moment de la mise à pied conservatoire et l’envoi de la convocation ;
  • six jours entre le moment de la mise à pied et le lancement de la procédure de licenciement.

III/ Quelle procédure à respecter ?

A) La procédure pour un salarié « classique »

Si la mise à pied conservatoire n’a pas le caractère d’une sanction disciplinaire, cette mesure reste une réponse à des faits fautifs. Dès lors, l’employeur a deux mois pour décider d’une mise à pied conservatoire. Ce délai court à compter de la prise de connaissance des faits reprochés.

La date de notification de la mise à pied conservatoire permet donc de vérifier le respect de ce délai. Cette dernière n’est soumise à aucune condition de forme. Ainsi, l’employeur peut informer le salarié de la mise à pied conservatoire par écrit ou à l’oral. Pour une question d’ordre probatoire, il est toutefois conseillé de formaliser cette mesure par écrit.

Cette formalisation écrite peut être effectuée par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si la mise à pied conservatoire est prise en vue d’une procédure de licenciement, le salarié pourra se voir notifier la mise à pied conservatoire dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement.

Cette lettre doit être précise afin qu’il n’y ait aucune ambiguïté avec une mise à pied disciplinaire. Concrètement, ce courrier doit soit faire référence à la future sanction envisagée, soit, préciser le caractère conservatoire de la mise à pied prononcée.

Pour ne commettre aucune erreur, Legalvision propose ses services dans la rédaction d’une lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement ou d’une mise à pied.

B) La procédure pour un salarié protégé

Concernant les salariés protégés, les procédures diffèrent selon le type de salarié protégé. En sus des points précédemment cités :

  • Pour un délégué syndical la mesure doit être notifiée à l’inspecteur du travail dans les 48 heures de sa prise d’effet. Il faudra ensuite demander l’autorisation de licencier à l’inspecteur du travail.  La même procédure doit être suivie à l’égard d’un salarié mandaté, d’un conseiller du salarié ou d’un conseiller prud’homal.
  • Pour les autres représentants du personnel, il faut convoquer le CSE. Cette convocation a pour objet de recueillir l’avis du CSE sur le projet de licenciement. Cette convocation doit avoir lieu dans un délai de 10 jours à compter de la mise à pied. Ensuite, une demande d’autorisation de licenciement devra être adressée à l’inspecteur du travail. Cette demande doit être effectuée dans les 48 heures suivant la délibération du CSE. En l’absence de CSE, la demande d’autorisation doit être présentée dans les huit jours de la mise à pied.

Si l’inspecteur du travail refuse l’autorisation de licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée. Le salarié devra alors reprendre ses fonctions antérieures. et aura droit au versement de la rémunération correspondant à la période de suspension du contrat de travail.

IV/ Les conséquences de la mise à pied conservatoire

A) La suspension du paiement du salaire

Durant l’exécution de la mesure conservatoire le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’est alors plus astreint à ses obligations professionnelles. Le paiement du salaire est donc également suspendu.

Cependant, la question du paiement de la période couverte par la mise à pied dépendra de la sanction définitivement retenue.

Si la faute grave n’est pas retenue, le salarié pourra prétendre au versement de son salaire. Effectivement, « seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire ».

En revanche, lorsque la faute commise est lourde ou grave, l’employeur est autorisé à opérer une retenue de salaire. Cette retenue devant être proportionnelle à la période considérée.

Ainsi, à l’issue de la procédure disciplinaire, un remboursement des sommes retenues est envisageable.

Si la sanction prononcée est un licenciement pour faute grave ou lourde, aucune rémunération n’est due.

Si la sanction décidée par l’entreprise est finalement un licenciement pour faute simple ou une sanction moins sévère, il faut alors verser au salarié la rémunération correspondant à la durée de la mise à pied.

B) Arrêt maladie et mise à pied conservatoire

Il arrive fréquemment qu’un salarié bénéficie d’un arrêt de travail pour maladie le jour même où son employeur lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

L’employeur n’a alors aucune démarche particulière à faire. En effet, reporter l’exécution de la mise à pied conservatoire après la maladie n’est pas autorisé par le Code du Travail.

Ainsi, il n’y aura ni délai de carence, ni versement d’indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) durant toute la durée de cette mise à pied conservatoire.

Pendant la durée de la mise à pied, l’employeur est dispensé de verser au salarié les indemnités complémentaires aux IJSS.

A contrario, si la maladie débute avant la mise à pied, le salarié pourra, bénéficier du maintien de salaire dû en cas de maladie.

Si la procédure disciplinaire ne se conclue pas par un licenciement pour faute grave ou faute lourde, l’employeur devra assurer un rappel de salaire. Ce rappel correspond aux indemnités complémentaires non perçues par le salarié pendant toute la durée de la mise à pied à titre conservatoire.

Attention : quelle que soit la situation, l’employeur devra établir une attestation de salaire. Cette attestation de permettra à la CPAM de calculer les IJSS du salarié. La mise à pied n’a en effet aucune incidence sur le versement des IJSS. Seules les indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être suspendues.

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V/ Quelles suites donner à la mise à pied conservatoire ?

Le prononcé d’une mise à pied à titre conservatoire n’implique pas nécessairement la notification d’un licenciement disciplinaire. Effectivement, en vertu de son pouvoir disciplinaire, l’employeur peut revenir sur sa décision.

Il devra dans ce cas rémunérer la mise à pied conservatoire.

La sanction finalement retenue peut être un licenciement ou une sanction moindre. L’employeur peut en effet renoncer au licenciement après l’entretien préalable.

Si finalement une mise à pied disciplinaire est prononcée, alors sa durée sur celle de la mise à pied conservatoire précédemment notifiée.

À l’issue de la mise à pied conservatoire, l’employeur peut donc :

  • Prononcer une sanction telle qu’une mutation disciplinaire, une rétrogradation, un licenciement pour motif disciplinaire ou une mise à pied disciplinaire ;
  • Renoncer à toute sanction.

Par ailleurs, s’il renonce à toute sanction disciplinaire, l’employeur peut alors licencier l’intéressé pour un autre motif. En pratique, il semble que l’insuffisance professionnelle soit le seul motif qui puisse être invoqué. En effet, cette mesure se situant parfois à la frontière de la sphère disciplinaire, elle semble la plus adaptée.

Pour rappel, il lui est en revanche interdit de prononcer une mise à pied conservatoire en dehors de toute procédure disciplinaire.

Vous souhaitez en savoir plus sur l’avertissement ? Cette sanction disciplinaire vous est expliquée par LegalVision.

Sources :

Article L.1332-3 du Code du travail relatif à la mise à pied conservatoire

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