Ce qu’il faut retenir de la journée de solidarité

La journée de solidarité suscite de nombreuses interrogations chez l’employeur comme chez le salarié. Bien qu’instituée il y a plus de 15 ans, cette journée et ses conséquences paraissent encore floues. Est-elle obligatoire ?Tous les salariés y sont-ils soumis ? Combien d’heures le salarié doit-il effectuer ? Est-elle rémunérée ?

LegalVision vous propose un guide pratique complet pour répondre à toutes vos questions et ainsi enfin tout comprendre à la journée de solidarité. N’hésitez pas à nous contacter si vous des questions supplémentaires !

Sommaire

I/ Qu’est-ce que la journée de solidarité ?
II/ Qui est concerné ?
III/ Comment fonctionne la journée de solidarité ?

I/ Qu’est-ce que la journée de solidarité ?

A) La mise en place de la journée de solidarité

La journée de solidarité a pour objectif d’assurer le fonctionnement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. En 2018, elle a ainsi permis de collecter plus de 2,4 milliards d’euros. Cette journée a été instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Au départ, elle devait s’effectuer le lundi de Pentecôte en l’absence d’accord collectif au sein de l’entreprise. Cependant, la loi du 16 avril 2008 a supprimé cette obligation, laissant ainsi plus de liberté à l’employeur.

B) Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

La façon dont est organisée la journée de solidarité est fixée par accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut par accord de branche. Cet accord peut alors prévoir que cette journée se déroulera :

  • un jour férié chômé habituellement chômé (à l’exception du 1er mai et du Vendredi Saint, du 25 et du 26 décembre en Alsace-Moselle),
  • le travail d’un jour de repos accordé au titre d’un accord collectif organisant le temps de travail sur plusieurs semaines,
  • de manière fractionnée sur l’année.

En revanche, la journée de solidarité ne peut pas être programmée, un jour :

  • de congé payé légal,
  • de pont rémunéré prévu par accord collectif,
  • correspondant à une contrepartie obligatoire en repos.

Cette journée ne peut pas non plus être fixée un dimanche sauf dérogation de l’administration accordée à l’entreprise.

Enfin, à défaut d’accord, c’est à l’employeur que revient la décision d’en fixer les modalités d’organisation après consultation du Comité d’Entreprise ou du Comité Social et Economique.

C) Les conséquences de la journée de solidarité

Tout d’abord, pour les salariés, cette journée signifie qu’ils doivent travailler une journée supplémentaire sans être rémunérés. Ensuite, pour les employeurs, privés comme publics, cela entraîne le versement d’une contribution au taux de 0,3% à la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie.

D) Offrir la journée de solidarité

L’employeur peut aussi choisir d’offrir la journée de solidarité à ses salariés. Il doit alors en faire don à l’ensemble de ses salariés pour respecter le principe d’égalité de traitement. Néanmoins, il reste tenu de verser la contribution au de solidarité pour l’autonomie.

II/ Qui est concerné ?

A) Le principe

Tous les salariés quel que soit leur contrat de travail doivent effectuer la journée de solidarité. Cependant, son organisation et ses conséquences diffèrent selon que le salarié a un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, qu’il est à temps plein ou à temps partiel, intérimaire…

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Les salariés concernés ne peuvent pas refuser d’effectuer cette journée. L’employeur peut sanctionner le salarié qui refuserait malgré tout de l’effectuer en utilisant son pouvoir disciplinaire. Il a également la possibilité d’opérer une retenue sur salaire si la journée de solidarité est programmée un jour férié précédemment chômé dans l’entreprise.

B) Le cas des apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation

Les apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation doivent aussi effectuer la journée de solidarité. L’employeur doit cependant être vigilant. En effet, s’il est prévu que cette journée se déroule sur un jour férié, les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans ne peuvent pas l’effectuer. Il existe cependant des dérogations pour certains secteurs comme l’hôtellerie ou la restauration.

C) Le cas des salariés absents pour accident ou maladie

Un salarié peut être dans l’impossibilité d’être présent pour la journée de solidarité en raison d’un accident ou d’une maladie. L’employeur n’a alors pas à verser de salaire au salarié mais il doit verser les indemnités journalières complémentaires. A son retour dans l’entreprise, le salarié n’aura pas à rattraper cette journée.

D) L’exception : les stagiaires

Les stagiaires ne sont pas concernés par la journée de solidarité car ils ne sont pas soumis au droit commun du Code du travail.

III/ Comment fonctionne la journée de solidarité ?

A) La journée de solidarité : quelle durée ?

Cette journée est d’une durée de 7 heures pour les salariés à temps plein quel que soit leur contrat de travail. Pour les salariés à temps partiel, cette journée est effectuée au prorata du nombre d’heures prévu au contrat de travail. Par exemple, un salarié qui doit effectuer 25 heures par semaine doit travailler 5 heures (7h/35h x 25h) au titre de cette journée.

Pour les salariés à temps partiel qui cumulent deux emplois, il convient toutefois de distinguer deux situations :

  • si le cumul des deux emplois ne dépasse pas la durée légale, la journée de solidarité est effectuée au prorata du nombre d’heures prévu au contrat de travail chez l’un et chez l’autre des employeurs.
  • si cumul des deux emplois dépasse la durée légale, les 7 heures doivent être effectuées chez l’un et l’autre des employeurs au prorata de la durée contractuelle respective.

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Lorsque le salarié cumule un travail temps plein et un travail à temps partiel, il doit effectuer la journée de solidarité dans l’entreprise où il est à temps plein.

B) La comptabilisation des heures effectuées au titre de la journée de solidarité

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne :

  • sont pas des heures supplémentaires,
  • s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires,
  • donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.

Cependant, elles sont décomptées comme des heures normales pour l’acquisition des jours de RTT.

C) La journée de solidarité : une journée rémunérée ou non ?

Les salariés mensualisés ne sont pas rémunérés au titre de la journée de solidarité alors que les salariés non-mensualisés le sont. Les travailleurs à domicile, les intérimaires, les saisonniers, et les intermittents devront donc être rémunérés lors de cette journée. Il faut tout de même noter que toutes les heures effectuées au-delà des 7 heures prévues doivent cependant être rémunérées, et ce que les salariés soient mensualisés ou non.

D) Le cas des travailleurs intérimaires

Les travailleurs intérimaires doivent effectuer la journée de solidarité avec les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Cependant, que faire lorsque l’intérimaire est présent dans plusieurs entreprises ? Lorsque le travailleur intérimaire a déjà effectué une journée de solidarité dans l’une des entreprises utilisatrices et qu’une autre lui demande d’en effectuer une seconde, il peut :

  • accepter. Cela signifie que les heures effectuées au titre de cette seconde journée entraîneront une rémunération supplémentaire et seront soumises au régime des heures supplémentaires.
  • refuser. Ce refus ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.

E) L’influence d’un changement d’employeur

Lorsque salarié, qui a déjà effectué la journée de solidarité chez son ancien employeur, arrive chez son nouvel employeur, chez qui cette journée n’a pas encore effectuée, il a deux possibilités :

  • il accepte d’en faire une seconde. Dans ce cas, il a droit à une rémunération supplémentaire. Les heures effectuées lors de cette journée s’imputent alors sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
  • il refuse. Ce refus ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.

F) La journée de solidarité, les congés payés et les RTT

Le salarié peut poser un jour de congés payés ou un jour de RTT, le jour où la journée de solidarité est prévue. L’employeur peut donner son accord ou refuser mais il ne peut en aucun cas exiger que le salarié qui est en congés payés revienne et soit présent pour la journée de solidarité.

 

Sources :

Articles : 

  • L.3133-1 du Code du travail relatif aux jours fériés
  • L.3133-7 du Code du travail relatif à la journée de solidarité
  • L.3133-8 du Code du travail relatif à la rémunération
  • R.3164-2 du Code du travail relatif à l’emploi des jeunes travailleurs les jours de fête

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