Le guide complet LegalVision sur l’inaptitude au travail

L’inaptitude au travail peut être consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle (c’est le cas de l’inaptitude au travail pour dépression par exemple). Dans un tel cas, on parle alors d’inaptitude professionnelle. Cependant, vous pouvez aussi devenir inapte suite à un accident ou une maladie non professionnelle. On parlera alors d’inaptitude non professionnelle. L’inaptitude au poste de travail est donc la conséquence d’un accident, d’une maladie, professionnelle ou non professionnelle. Le salarié ne peut alors, reprendre son ancien emploi puisqu’il n’est plus possible pour lui de travailler sur son poste de travail.

Sommaire :

I/ Distinction entre inaptitude au travail et autres notions
II/ La reconnaissance de l’inaptitude au travail
III/ La tentative de reclassement du salarié inapte
IV/ Le licenciement pour inaptitude au travail
V/ Les indemnités de licenciement
VI/ Inaptitude et autres cas de rupture du contrat

I/ Distinction entre inaptitude au travail et autres notions

Tout d’abord, l’inaptitude au travail est une notion qui ne doit pas se confondre avec l’invalidité, l’incapacité, l’insuffisance professionnelle, ou encore l’accident et la maladie.

A) Différence avec la maladie ou l’accident

L’inaptitude au poste de travail peut être considérée comme étant une possible conséquence d’un accident ou d’une maladie. En effet, vous avez été victime d’un accident du travail par exemple, et suite à cela, vous êtes déclaré inapte à reprendre votre poste de travail, car vous ne pouvez plus travailler comme avant. Le raisonnement est le même pour la maladie professionnelle.

B) Différence entre inaptitude au travail et invalidité

L’inaptitude s’apprécie concrètement par rapport au poste de travail occupé par le salarié dans l’entreprise qui l’emploie et en tenant compte des possibilités d’aménagements de poste. L’invalidité ne peut être reconnue que si le salarié ne peut se procurer, dans une profession quelconque, une rémunération supérieure au 1/3 de la rémunération qu’il percevait au titre de son précédent emploi.

C’est le médecin du travail qui décide de l’inaptitude. Néanmoins, c’est la sécurité sociale sur avis de son médecin conseil, qui décide de l’invalidité. Elle correspond à la perte de salaire conséquente à une diminution de l’aptitude au travail, qui ne doit pas avoir pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle.

C) Différence entre inaptitude au travail et insuffisance professionnelle

D’autre part, l’inaptitude au poste de travail se distingue également de l’insuffisance professionnelle. L’insuffisance professionnelle résulte d’un manque de compétence du salarié, au poste qui lui est attribué. On décide alors de le licencier pour insuffisance professionnelle car il n’est pas fait pour le poste. L’insuffisance n’a donc rien à voir avec un accident ou une maladie, comparé à l’inaptitude qui en est une conséquence.

II/ La reconnaissance de l’inaptitude au travail

Pour reconnaître un salarié inapte, plusieurs étapes doivent être respectées.

A) La reconnaissance de l’inaptitude au travail par le médecin du travail

L’avis de reconnaissance d’inaptitude peut être délivré par le médecin du travail, lors de n’importe quelle visite pendant l’exécution du contrat de travail (visite de reprise, de pré-reprise, visite à la demande du salarié etc)

Par ailleurs, le médecin du travail, avant de prendre sa décision sur l’inaptitude ou non du salarié, doit effectuer certaines démarches au préalable :

  • Il doit réaliser au moins un examen médical de l’intéressé ;
  • Le médecin procède à une étude de poste ;
  • Il réalise ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indique la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
  • De plus, il doit constater qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste.
  • S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur, ces échanges permettant à l’employeur et au travailleur de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.

B) L’avis d’inaptitude au travail rendu par le médecin du travail

Lorsque le médecin du travail a effectué les démarches citées précédemment, il peut alors constater une inaptitude à votre poste de travail. D’ailleurs, pour certifier cette décision, il va alors vous rendre, ce que l’on appelle un avis d’inaptitude.

Ainsi, l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.

À ce titre, le constat d’inaptitude au poste de travail précise :

  • l’origine réelle de l’inaptitude : maladie, accident professionnelle ou non professionnelle,
  • le poste initialement occupé,
  • des mesures individuelles telles que des mutations ou transformations de poste, aménagements du poste ou du temps de travail;
  • des propositions de poste
  • l’étendue de l’inaptitude, en précisant les restrictions médicales interdisant au salarié de continuer son présent emploi sans danger pour sa santé ;
  • des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté
  • les délais et voies de recours.

Cet avis d’inaptitude au travail devra être donné au salarié, mais sera aussi transmis à l’employeur.

C) L’indemnité temporaire d’inaptitude au poste de travail

Le caractère professionnel ou non de l’inaptitude peut avoir un véritable enjeu financier.

En effet, en attendant son reclassement, le salarié qui vient d’être déclaré inapte peut avoir droit à une indemnité temporaire d’inaptitude. Néanmoins, cette indemnisation s’adresse au salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle uniquement. L’indemnisation concerne la période entre la date de reconnaissance de son inaptitude et la date de mise en œuvre de la décision de l’employeur de le reclasser dans l’entreprise ou de le licencier.

Ainsi, pour bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude, la victime adresse sans délai à sa CPAM un formulaire de demande (Cerfa no 14103*01).

Le montant journalier de l’indemnité temporaire d’inaptitude est égal au montant de l’indemnité journalière versée pendant votre arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude.

L’indemnité est versée par la Caisse, à compter du premier jour qui suit la date de l’avis d’inaptitude jusqu’au jour de la date du licenciement ou du reclassement.

III/ La tentative de reclassement du salarié inapte

Avant de licencier le salarié, l’employeur doit tout faire pour reclasser son salarié.

A) La recherche de poste de reclassement

Lorsqu’un avis d’inaptitude est rendu, l’employeur ne doit pas directement licencier son salarié. En effet, il doit tout faire pour essayer de reclasser son salarié, c’est à dire de trouver un emploi qui lui est adapté. C’est d’ailleurs, la notification de l’avis d’inaptitude qui fixe le point de départ de l’obligation de reclassement de l’employeur.

Pour cela, il va prendre en considération les préconisations du médecin du travail quant au futur emploi du salarié. En effet, l’employeur est lié par les conclusions du médecin du travail inscrites dans l’avis d’inaptitude.

L’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Il est recommandé de formuler toute proposition de reclassement au salarié, par écrit et de manière précise, en fournissant au salarié les informations nécessaires sur le poste proposé (descriptif de poste, coefficient, fonction, rémunération, durée et horaires de travail, etc…), afin que ce dernier ne puisse, par la suite, contester l’existence ou le sérieux de cette offre.

Pour procéder au reclassement de son salarié, l’employeur n’est tenu par aucun délai. Cependant, lorsqu’à l’issue d’un délai d’un mois, à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

B) La consultation des représentants du personnel

Si l’employeur a trouvé des postes de reclassement, il ne doit pas tout de suite les proposer au salarié. En effet, il a l’obligation de présenter la ou les propositions de reclassement, aux membres du CSE s’il existe. Ainsi, la consultation doit permettre de prendre l’avis des membres du CSE, avant de proposer un poste de reclassement au salarié. Après consultation du CSE, il pourra les faire connaître au salarié inapte.

C) Les suites de la recherche de reclassement

Le salarié restera membre de l’entreprise si :

  • l’employeur trouve un poste de reclassement et le salarié l’accepte. Dans ce cas, la procédure s’arrête ici et le salarié reste dans l’entreprise avec un emploi qui lui est adapté.

Cependant, dans trois autres cas, l’employeur pourra procéder au licenciement du salarié pour inaptitude :

  • L’employeur est dans l’impossibilité de proposer un emploi. L’employeur doit faire connaître par écrit les motifs qui s’y opposent quelle que soit l’origine de l’inaptitude ;
  • Le salarié refuse le poste de reclassement qui lui a été proposé par l’employeur ;
  • Soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En revanche, le salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail peut valablement conclure avec son employeur une rupture conventionnelle. Vous désirez en savoir plus sur la rupture conventionnelle ? N’hésitez pas à consulter notre article dédié !

IV/ Le licenciement pour inaptitude au travail

La procédure à respecter pour licencier un salarié inapte, est la même procédure que pour le licenciement pour motif personnel. Si vous souhaitez licencier un de vos salariés, démarrez votre procédure avec LegalVision !

La procédure de licenciement qui doit être appliquée pour les salariés en CDI comprend donc :

  • une convocation à un entretien préalable au licenciement pour inaptitude,
  • l’entretien préalable au licenciement pour inaptitude,
  • et enfin, l’envoi de la lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

A) La convocation à un entretien préalable

Lors d’un licenciement pour inaptitude au travail, la lettre de convocation à l’entretien préalable doit comporter certaines mentions obligatoires :

  • elle doit comporter l’objet de l’entretien,
  • il faut rappeler l’heure, le lieu et le jour de l’entretien,
  • la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien doit aussi être rappelée. Ainsi, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel. A défaut, il peut se faire assister soit par un membre du personnel de son choix, ou bien par un conseiller extérieur. La lettre de convocation doit d’ailleurs, indiquer l’adresse des services où la liste des conseillers est mise à la disposition des salariés, c’est-à-dire l’adresse de la section d’inspection du travail compétente pour l’établissement et l’adresse de la mairie du lieu du domicile du salarié ou de l’établissement si le salarié habite dans un autre département.

La convocation doit être adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

Vous souhaitez convoquer votre salarié à un entretien préalable ? LegalVision vous accompagne !

B) L’entretien préalable

L’employeur doit respecter un délai de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation et la date de l’entretien préalable. Il s’agit d’un délai minimum. Sont considérés comme jours ouvrables, tous les jours de la semaine, sauf le dimanche et jours fériés.

Par exemple, l’employeur adresse la lettre de convocation à un salarié licencié pour inaptitude au travail pour dépression, un jeudi :

  • le jour 1 ouvrable : vendredi
  • jour 2 ouvrable : samedi
  • le jour 3 ouvrable : lundi
  • jour 4 ouvrable : mardi
  • enfin, le jour 5 ouvrable : mercredi

L’entretien pourra donc avoir lieu, au plus tôt, le jeudi suivant.

Licenciement pour inaptitude au travail : cet entretien permet à l’employeur et au salarié de pouvoir échanger sur le possible licenciement.

C) La notification du licenciement pour inaptitude au travail

Le licenciement peut être notifié par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge. La lettre recommandée de licenciement pour motif personnel ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. 

Ainsi, prenons un salarié licencié pour inaptitude au travail pour dépression. Si l’entretien a eu lieu le lundi, vous pouvez notifier le licenciement au minimum, le jeudi. 

Par ailleurs, la lettre de licenciement pour inaptitude doit expressément mentionner non seulement l’inaptitude au poste de travail du salarié mais aussi l’impossibilité de reclassement dans un poste compatible avec les préconisations du médecin du travail.

Enfin, vous devez bien entendu, fournir au salarié les documents de fin de contrat. D’ailleurs, pour en savoir plus sur le solde de tout compte, laissez vous guider par LegalVision !

V/ Les indemnités de licenciement

L’origine professionnelle ou non de l’inaptitude est essentielle dans la mesure où les indemnités ne seront pas les mêmes. En effet, elles seront plus avantageuses en cas d’inaptitude d’origine professionnelle.

A) Inaptitude d’origine non professionnelle

Licenciement pour inaptitude au travail : en cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié a le droit à :

  • Une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement : la plus intéressante des deux sera retenue.
  • Une indemnité compensatrice de congés payés. Elle compense le reste des congés payés qu’il restait au salarié, mais qu’il ne pourra pas poser, du fait de la rupture de son contrat de travail.
  • Cependant, il n’a pas le droit à une indemnité compensatrice de préavis, sauf dispositions conventionnelles le prévoyant. La durée du préavis est cependant incluse dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

B) Inaptitude d’origine professionnelle

Le salarié va bénéficier :

  • D’une indemnité de licenciement doublée, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Seule l’indemnité légale peut être doublée, ce n’est pas le cas de l’indemnité conventionnelle.
  • Une indemnité compensatrice de congés payés.
  • Une indemnité compensatrice de préavis.

C) Le droit au chômage

L’inaptitude au travail et le chômage sont ils compatibles ? L’inaptitude prononcée par le médecin du travail dans une entreprise n’interdit nullement de rechercher et de trouver un nouvel emploi dans une autre entreprise. Bien sûr, une personne inapte chez son ancien employeur aura sans doute plus de difficultés à trouver un nouvel emploi que les autres demandeurs d’emploi, mais Pôle Emploi n’a pas à rejeter une inscription à cause d’une difficulté pour retrouver un emploi.

Dans certains cas, heureusement rares mais existants, Pôle Emploi s’oppose à l’inscription, du fait que le code du travail réserve normalement le bénéfice des prestations de chômage aux personnes aptes au travail.

Concernant l’inaptitude au travail et le chômage, prenons pour exemple un salarié licencié pour inaptitude au travail pour dépression. Il va pouvoir bénéficier du chômage, au même titre qu’un salarié licencié pour insuffisance professionnelle par exemple. 

VI/ Inaptitude et autres cas de rupture du contrat

L’inaptitude peut se retrouver dans le cadre du CDD, mais aussi lors de la retraite.

A) La rupture du contrat à durée déterminée pour inaptitude au travail

Quelle que soit l’origine de l’inaptitude (professionnelle ou non), l’employeur peut désormais rompre avant terme le contrat à durée déterminée (CDD) du salarié concerné. Toutefois, l’inaptitude doit avoir été régulièrement constatée par le médecin du travail et l’employeur doit avoir respecté son obligation de reclassement.

Ainsi, l’obligation de reclassement doit aussi s’appliquer au CDD. Lorsque le salarié déclaré inapte voit son CDD rompu de façon anticipée, il doit percevoir une indemnité de rupture dont le montant est au moins égal à celui de l’indemnité de licenciement, et est doublée dans le cas d’une inaptitude d’origine professionnelle.

B) Inaptitude au travail et retraite

La retraite pour inaptitude au travail est possible. L’état d’inaptitude dans le cadre de la retraite est apprécié en fonction de l’emploi occupé à la date de demande de reconnaissance de l’inaptitude ou, par défaut, par rapport au dernier emploi exercé au cours des cinq ans précédant la demande. Si l’assuré n’a pas exercé d’activité professionnelle au cours des cinq années précédant la demande, l’inaptitude sera reconnue par rapport à une activité professionnelle quelconque.

En outre, les assurés doivent faire leur demande de retraite au titre de l’inaptitude au travail à leur dernier régime de retraite d’affiliation. La décision de demander une retraite au titre de l’inaptitude se fait la plupart du temps lors du rendez-vous avec le technicien conseil.

L’assuré doit présenter une demande de retraite au titre de l’inaptitude, en joignant :

  • Un certificat médical de son médecin traitant ;
  • S’il exerce une activité, également un certificat médical de son médecin du travail.

Ces certificats sont examinés par le Service d’inaptitude au travail au titre de l’assurance vieillesse. Le médecin-conseil du dernier régime d’affiliation évalue l’inaptitude.

De ce fait, ce dernier peut :

  • Donner un avis favorable : dans ce cas l’assuré liquide au taux plein sa retraite, quels que soient son âge et sa durée d’assurance ;
  • Donner un avis défavorable.
Sources 

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