Le règlement intérieur d’une entreprise : comment le rédiger ?

Le règlement intérieur est un document précisant un certain nombre d’obligations que le salarié et l’employeur doivent respecter à l’intérieur de l’entreprise. Il est obligatoire à partir d’un certain nombre de salariés. Instaurant des règles, le règlement intérieur d’une entreprise traduit le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Il n’existe pas un seul et unique modèle de règlement intérieur. Il doit en effet, être adapté à chaque entreprise en fonction de son activité.

Le règlement intérieur s’applique au niveau de l’entreprise, et concerne tous les salariés. Il se différencie alors du règlement intérieur du CSE, comité social et économique. Le CSE est la nouvelle institution représentative du personnelle. Elle regroupe l’ancien comité d’entreprise, les anciens délégués du personnel et les anciens membres du comité d’hygiène, de sécurité, et des conditions de travail (CHSCT)

Le règlement intérieur du CSE sert uniquement à déterminer les modalités de son fonctionnement. Il sert aussi à encadrer ses rapports avec les salariés, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées. En d’autres termes, il permet une bonne organisation de l’institution. Ainsi, si vous regardez un modèle du règlement intérieur de votre CSE, vous découvrirez qu’il ne comprend lui, aucune clause relative aux sanctions, ou aux règles d’hygiène et de sécurité par exemple.

Sommaire :

I/ Les conditions pour mettre en place le règlement intérieur d’une entreprise
II/ Le règlement intérieur d’une entreprise : la procédure de mise en place
III/ Les mentions obligatoires du règlement intérieur
IV/ Les mentions interdites dans le règlement intérieur d’une entreprise
V/ Les mentions pouvant figurer dans le règlement intérieur d’une entreprise

I/ Les conditions pour mettre en place le règlement intérieur d’une entreprise

A) Le règlement intérieur d’une entreprise : une obligation à compter d’au moins 20 salariés

Le règlement intérieur doit être mis en place dans les entreprises ou établissements occupant habituellement au moins 20 salariés.

L’administration a précisé que la notion «d’occupation habituelle » voulait dire que le seuil devait avoir été atteint pendant au moins six mois.

Cependant, en cas de création d’entreprise, le règlement intérieur doit être établi dans les trois mois suivant l’ouverture de l’entreprise. Pour cela, il faut que le seuil d’effectif a été atteint en permanence durant ces trois mois.

Ce seuil de 20 salariés, néanmoins, ne sera bientôt plus que du passé. En effet, il vient d’être relevé à 50 salariés par la loi Pacte. Par conséquent, à compter du 1er janvier 2020, toute entreprise ou établissement ayant au moins 50 salariés, devra créer son règlement intérieur.

N’hésitez pas à consulter notre page si vous êtes concerné par cette obligation de créer un règlement intérieur !

Cette obligation n’est pas sanctionnée pénalement, mais elle l’est bien plus gravement par la jurisprudence. En effet, elle refuse à l’employeur le pouvoir de sanctionner en l’absence de règlement intérieur fixant les sanctions encourues et leur échelle.

B) Le règlement intérieur d’une entreprise : une faculté pour toutes les autres entreprises

Pour toutes les autres entreprises, c’est-à-dire celles qui ont un effectif inférieur à 20 salariés (50 salariés à compter de janvier 2020), mettre en place le règlement intérieur n’est pas une obligation mais une simple faculté.

Ainsi, le règlement intérieur pour une entreprise de moins de 10 salariés n’est pas obligatoire par exemple.

Cependant, il est conseillé d’avoir un règlement intérieur, dans la mesure où il renforce le pouvoir disciplinaire de l’employeur. En effet, avec des règles de discipline, d’hygiène et de sécurité écrites sur un document à la portée de tous, un salarié pourra difficilement contester l’existence de ces règles.

De plus, avoir un règlement intérieur permet à l’employeur d’élargir son pouvoir disciplinaire. En effet, ce dernier peut seulement prononcer les sanctions disciplinaires inscrites dans le règlement intérieur. A défaut, il ne peut qu’user du licenciement. Il est alors très pratique d’en avoir un pour avoir un panel de sanctions.

Pour exemple, prenons un employeur, à la tête d’une entreprise de 15 salariés. Il envisage de prononcer une mise à pied disciplinaire à l’encontre de son salarié. Aucun règlement intérieur n’a été conçu dans son entreprise. L’employeur est dans ses droits, puisqu’il a moins de 20 salariés. Cependant, il ne pourra que prononcer un licenciement s’il veut sanctionner son salarié.

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II/ Le règlement intérieur d’une entreprise : la procédure de mise en place

Pour mettre en place un règlement intérieur dans une entreprise, plusieurs étapes doivent être respectées.

Dans un premier temps, une fois que l’employeur a rédigé son projet de règlement intérieur, ce document doit :

  • avoir été soumis à l’avis du comité social et économique s’il y en a un dans l’entreprise.

A défaut de CSE, le projet de l’employeur doit être soumis pour avis au comité d’entreprise (ou à défaut, aux délégués du personnel), ainsi qu’au CHSCT pour les sujets relevant de sa compétence.

Ensuite, le règlement intérieur doit, en même temps :

  • être envoyé à l’inspecteur du travail, accompagné de l’avis du CSE. L’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification de certaines dispositions. La décision de l’inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du CSE
  • être déposé au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement.
  • être porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail. La publicité du règlement intérieur doit donc être assurée.

Le règlement intérieur doit indiquer la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt au greffe, et de publicité envers les salariés.

Par exemple, si les formalités de dépôt et de publicité ont été effectuées le 26 juin 2019, la date de l’entrée en vigueur du règlement intérieur ne peut pas être avant le 26 juillet 2019.

III/ Les mentions obligatoires du règlement intérieur

Le règlement intérieur d’une entreprise est un document bien précis. L’employeur ne peut donc pas y écrire ce qu’il souhaite. Ce document a un but bien précis : instaurer des règles dans l’entreprise. Son contenu est alors bien encadré par la loi.

Lorsque vous rédigez votre règlement intérieur, vous devez alors y faire figurer :

  • Les mesures d’application en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;
  • Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
  • Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, mais aussi la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.

Comme modèle de règlement intérieur, vous pouvez par exemple, concernant la discipline, écrire « en cas de comportement fautif, vous encourez les sanctions suivantes : avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation…»

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En outre, le règlement intérieur rappelle aussi :

  • Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés.
  • Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.

Par exemple, pour la clause du règlement intérieur concernant le harcèlement moral ou sexuel, vous pouvez rappeler les articles du code du travail, condamnant les faits de harcèlement moral et sexuel.

IV/ Les mentions interdites dans le règlement intérieur d’une entreprise

Certaines mentions sont interdites au sein d’un règlement intérieur. Dans tous les cas, même si elles viendraient à être inscrites par l’employeur, l’inspecteur du travail en exigerait le retrait.

Ainsi, sont prohibées dans un premier temps, les dispositions contraires aux lois et règlements. Par ailleurs, il n’est pas non plus possible d’inscrire dans ce documents, des mentions contraires aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise.

Vous ne savez pas ce qu’est une convention collective ? N’hésitez pas à lire notre article pour en savoir plus !

D’autre part, les dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché sont également prohibées.

Par exemple, vous ne pouvez pas interdire aux salariés le port de bijoux dans l’entreprise, si ces derniers travaillent dans un bureau, devant un ordinateur. Une telle restriction n’est pas justifiée par des raisons d’hygiène ou de sécurité. 

Enfin, les dispositions discriminatoires sont également interdites dans un règlement intérieur.

Par exemple, il est interdit d’écrire «les femmes doivent respecter les horaires de travail imposées par la direction». C’est une discrimination fondée sur le sexe, ce qui est interdit. Il faut écrire «les salariés doivent respecter les horaires» 

V/ Les mentions pouvant figurer dans le règlement intérieur d’une entreprise

Le règlement intérieur peut contenir des dispositions relatives au principe de neutralité, ce qui va, par conséquent, restreindre la manifestation des convictions des salariés.

Cependant, ces restrictions doivent là aussi, être justifiées :

  • Par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux (droit fondamental à la santé et la sécurité par exemple) ;
  • Ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise (éviter les pressions, les provocations) et si elles sont proportionnées au but recherché.

Cependant, la clause de neutralité est valable et non discriminatoire si elle est générale et indifférenciée. Elle doit alors interdire le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. De cette manière, tous les salariés de l’entreprise sont traités de façon identique.

Il faut aussi prendre soin d’expliquer les raisons pour lesquelles des limitations sont apportées aux manifestations des convictions des salariés.

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