La procédure de mise à pied, comment ça marche ?

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La mise à pied est une suspension du contrat de travail. Elle peut être disciplinaire ou conservatoire. La mise à pied disciplinaire constitue une sanction au même titre que :

  • L’avertissement ;
  • Le blâme ;
  • La mutation ;
  • La rétrogradation ;
  • Le licenciement.

Cette mise à pied disciplinaire diffère de la mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire est une mesure qui permet d’écarter le salarié en attendant que l’employeur décide quelle est la sanction appropriée suite aux agissements du salarié.

Dans cet article, Legalvision vous explique en détail la procédure de mise à pied qu’elle soit disciplinaire ou conservatoire. Si vous souhaitez en savoir plus à ce sujet n’hésitez pas à nous contacter.

Sommaire :

I/ La mise à pied disciplinaire
II/ La mise à pied conservatoire

I/ La mise à pied disciplinaire

A) Le règlement intérieur et la mise à pied disciplinaire

Tout d’abord, pour que l’employeur puisse insérer une clause relative à la mise à pied disciplinaire, il faut que la convention collective qui lui est applicable le prévoie. Si ce n’est pas le cas, l’employeur ne pourra pas inscrire cette sanction dans son règlement intérieur. L’employeur doit donc absolument consulter la convention collective qui le concerne avant d’envisager d’inclure cette sanction dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Ensuite, pour pouvoir prononcer une mise à pied disciplinaire, il faut que cette sanction soit prévue dans le règlement intérieur. Il faut également que la durée maximale de la sanction soit mentionnée au sein du règlement. Si la durée maximale n’est pas prévue l’employeur ne pourra pas prononcer cette sanction. Si l’employeur sanctionne tout de même un salarié par une mise à pied disciplinaire, le risque est que la sanction soit annulée par le juge. Enfin, l’employeur ne peut pas prononcer une mise à pied disciplinaire d’une durée supérieure à celle prévue dans le règlement intérieur.

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B) Les motifs de la mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire peut venir sanctionner divers manquements du salarié à ses obligations professionnelles telles que :

  • l’insubordination,
  • les absences injustifiées,
  • le non-respect des règles de sécurité,
  • la violation du secret professionnel,
  • le non-respect de l’obligation de discrétion…

C) La procédure pour prononcer une mise à pied disciplinaire

1) Avant l’entretien préalable

La loi prévoit une procédure spécifique lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction à l’encontre d’un salarié. Tout d’abord, il doit convoquer le salarié en lui précisant l’objet de la convocation sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence immédiate ou non sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Cette convocation doit contenir en plus de l’objet, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister au cours de l’entretien.

Il n’existe pas de délai minimum entre la remise ou l’envoi de la convocation et l’entretien préalable sauf si la sanction envisagée est un licenciement. Si l’employeur envisage de licencier le salarié, il doit alors respecter au minimum un délai de 5 jours ouvrables entre la remise en main propre de la lettre de convocation ou la présentation de la lettre recommandée et l’entretien préalable. Afin de calculer le nombre de jours ouvrables, l’employeur doit exclure le dimanche et les jours fériés.

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2) Le déroulé de l’entretien préalable

Pendant cet entretien l’employeur indique alors le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. L’employeur n’est pas dans l’obligation de « communiquer les pièces susceptibles de justifier la sanction ». Le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.

3) Le prononcé de la sanction

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après le jour fixé pour l’entretien ni plus d’un mois après. Pour respecter ce délai de deux jours ouvrables, l’employeur doit exclure le dimanche et les jours fériés légaux.  Par exemple, si l’entretien préalable a lieu un mardi l’employeur ne pourra expédier la lettre que le vendredi. Lorsque l’entretien préalable a lieu un samedi, il ne pourra expédier la lettre que le mercredi.

La sanction doit être motivée et notifiée à l’intéressé par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur doit absolument préciser la période durant laquelle le salarié est mis à pied et en fixer les modalités d’exécution. Il faut noter que l’employeur a la possibilité de fractionner l’exécution de la sanction dès lors que celle-ci excède une journée.

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Le salarié ne peut pas refuser d’exécuter une mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre. Cependant, certains salariés malgré le prononcé d’une telle sanction se présentent sur le lieu de travail. Ces salariés ne peuvent alors en aucun cas prétendre au versement d’une rémunération. De plus, ils s’exposent au prononcé d’une autre sanction tel qu’un licenciement.

D) La mise à pied disciplinaire et l’arrêt maladie

Lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie le jour même où la mise à pied disciplinaire doit débuter il est considéré que la sanction disciplinaire est la cause de l’absence. L’employeur ne peut donc pas décaler l’exécution de la sanction à l’issue de l’arrêt maladie. Si l’arrêt maladie excède la période de mise à pied, le salarié a droit aux indemnités journalières de sécurité sociale et au maintien de son salaire.

E) Les conséquences d’une mise à pied disciplinaire

Lorsqu’une mise à pied disciplinaire est prononcée à l’encontre d’un salarié cela le dispense de venir travailler pendant toute la période de mise à pied disciplinaire son contrat de travail étant suspendu. Le salarié ne percevra pas de rémunération pendant sa mise à pied disciplinaire.

En ce qui concerne les salariés protégés, leur contrat de travail est suspendu comme pour tous les autres salariés, mais pas leur mandat.

Cette sanction disciplinaire, comme l’avertissement, le blâme, la mutation et la rétrogradation, est prescrite au bout de 3 ans à compter de l’engagement des poursuites disciplinaires. Dans ce délai, l’employeur peut invoquer cette sanction à l’appui d’une nouvelle.

F) La contestation d’une mise à pied disciplinaire

Le salarié peut contester le prononcé de cette sanction devant le Conseil de Prud’hommes. Le salarié a alors 2 ans pour agir devant la juridiction à partir du moment où elle lui a été notifiée.

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II/ La mise à pied conservatoire

A) La définition et les caractéristiques

La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire. C’est une mesure provisoire visant à écarter le salarié de l’entreprise pour « faire face à des situations de danger et de désordre ». Cette mesure permet également à l’employeur de bénéficier d’un délai de réflexion pour prononcer la sanction la plus appropriée suite aux agissements considérés comme fautifs du salarié.

Une telle mesure peut être prise si le salarié s’est rendu coupable de vol(s), de violence(s) ou de harcèlement moral ou sexuel sur son lieu de travail.

B) La procédure à suivre pour prononcer une mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire n’étant pas une sanction disciplinaire, l’employeur ne doit pas suivre la procédure disciplinaire pour la prononcer. Néanmoins, la loi ne définit pas la façon dont elle doit être prononcée. Elle peut être notifiée au salarié à l’oral ou par écrit. Cependant, pour des questions de preuve, il est préférable de notifier la mise à pied conservatoire au salarié par écrit. L’employeur peut remettre la notification en main propre au salarié ou lui envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception.

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Si l’employeur précise que la mesure est à titre conservatoire il peut soit engager une procédure disciplinaire immédiatement soit quelques jours après. En revanche, s’il reste muet sur la caractère observatoire de la mesure il doit absolument entamer dans le même temps une procédure disciplinaire. S’il ne le fait pas, la mise à pied conservatoire sera requalifiée en mise à pied disciplinaire.

Enfin, cette mesure ne doit pas être vexatoire ou injustifiée. A défaut, si le salarié agit en justice, l’employeur pourrait être condamné à réparer le préjudice moral subi par le salarié.

C) La durée de la mise à pied conservatoire

En principe, cette mesure est à durée indéterminée. En effet, l’employeur n’a pas à appliquer la durée prévue dans le règlement intérieur pour la mise à pied disciplinaire. Cependant, les juges ont admis qu’elle puisse être à durée déterminée. L’employeur doit alors être particulièrement prudent s’il précise la durée de la mise à pied conservatoire. En effet, il devra alors absolument engager dans le même temps la mise à pied conservatoire et la procédure disciplinaire.

D) Les conséquences d’une telle mesure

Le prononcé d’une mise à pied conservatoire à l’encontre d’un salarié a deux conséquences principales :

  • le contrat de travail du salarié est suspendu,
  • l’employeur n’a pas à verser de rémunération au salarié.

Cette dernière conséquence est cependant à nuancer. En effet, si l’employeur ne prononce pas un licenciement pour faute grave mais un licenciement pour cause réelle ou sérieuse ou une autre sanction disciplinaire alors il devra rémunérer cette période au salarié.

E) Les sanctions possibles après une mise à pied conservatoire

L’employeur peut prononcer un licenciement pour faute grave, un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou une autre sanction disciplinaire. Néanmoins, le fait qu’il ait prononcé une telle mesure ne le contraint pas à procéder à un licenciement pour faute grave.

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Enfin, il faut noter que le fait pour l’employeur de ne pas avoir prononcé de mise à pied conservatoire ne l’empêche pas de prononcer un licenciement pour faute grave. En effet, le prononcé d’une mise à pied conservatoire n’est pas un préalable à un licenciement pour faute grave.

F) Le cas des salariés protégés

Une mise à pied conservatoire peut être prononcée à l’encontre d’un salarié protégé dès lors :

  • Qu’il a commis une faute grave et est informé au préalable de cette mesure,
  • Que l’employeur a mis en oeuvre une procédure de licenciement. La procédure de licenciement diffère selon le mandat occupé par le salarié et les institutions présentes dans l’entreprise.

Pendant cette période, le contrat de travail du salarié protégé est suspendu mais pas son mandat. Cela signifie que l’employeur doit le convoquer aux réunions auxquelles le salarié protégé est censé participer et le laisser accéder aux locaux de l’entreprise pour exercer son mandat. Si l’employeur empêche le salarié protégé d’exercer son mandat, il commet alors un délit d’entrave et peut être condamné pénalement.

G) La contestation par le salarié

Le salarié ne peut pas refuser d’être écarté de l’entreprise. En effet, il doit se soumettre à cette injonction de l’employeur.

Cependant, il peut contester cette mesure devant les conseillers prud’homaux en même temps qu’il conteste la sanction prononcée suite à cette mise à pied conservatoire.

Sources :
  • Articles :
    •  L1332-2 du Code du travail relatif au délai de la notification de la sanction
    • L1332-5 du Code du travail relatif au délai pendant lequel la sanction peut être invoquée
  • Jurisprudences :

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