Tout savoir sur la promesse d’embauche : le guide LegalVision

La promesse d’embauche désigne l’acte par lequel un recruteur s’engage à embaucher un candidat en tant que salarié. Elle intervient avant la signature d’un contrat de travail. Dans cet article, LegalVision décrypte la valeur juridique d’une promesse d’embauche. Nous vous indiquons également les conséquences d’une promesse d’embauche non tenue. N’hésitez pas à nous contacter pour obtenir plus d’informations sur la promesse d’embauche.

I/ Que vaut une promesse d’embauche ?

Il est important de déterminer la valeur promesse d’embauche.

A/ Promesse d’embauche : valeur juridique

Tout d’abord, il faut distinguer la promesse d’embauche des pourparlers entre un recruteur et un salarié. En effet, il est fréquent que des échanges aient lieu entre recruteur et candidat. Ils permettent par exemple de fixer une date d’entretien. Tant que les éléments essentiels du contrat de travail, tels que définis plus bas, ne sont pas précisés, ces échanges sont une simple invitation à entrer en négociation.

A partir d’un certain degré de précision, et d’engagement du futur employeur à embaucher le candidat, les échanges deviennent une promesse d’embauche.

En droit du travail, la valeur d’une promesse d’embauche a évolué dans le temps. Auparavant, la jurisprudence considérait qu’une proposition d’emploi écrite, précisant le poste, le lieu de travail, le salaire et la date d’embauche valait contrat de travail dès son émission.

Cependant, à la suite de la réforme du droit des contrats par l’ordonnance nº 2016-131 du 10 février 2016, la valeur juridique de la promesse d’embauche a été redéfinie en septembre 2017. Désormais, la promesse d’embauche peut avoir deux valeurs : offre de contrat de travail ou promesse unilatérale de contrat de travail. En fonction de la qualification, les modalités et conséquences de la rupture sont différentes.

Dans les deux cas, pour que l’offre ou la promesse unilatérale soient constituées, il faut que 3 éléments soient contenus :

  • la date d’entrée en fonction ;
  • l’emploi proposé ;
  • la rémunération.

Ainsi, un document ne vaudra ni offre, ni promesse unilatérale de contrat de travail, si :

  • ni la date d’embauche, ni la rémunération ne sont précisées ;
  • les négociations sur la partie variable de la rémunération sont toujours en cours.

B/ Quelle est la différence entre offre et promesse unilatérale de contrat de travail ?

L’offre est un acte, par lequel l’employeur précise les trois éléments essentiels du contrat, et s’engage à être lié au candidat par un contrat de travail si ce dernier accepte l’offre. En revanche, la promesse unilatérale est un contrat par lequel le recruteur accorde au candidat le droit d’opter pendant un certain délai pour la conclusion d’un contrat de travail, pour la formation duquel il ne manque que le consentement du candidat. La promesse doit préciser les trois éléments précités pour être valable.

La distinction entre ces deux dispositifs est ténue. En effet, elle réside seulement dans la forme (acte ou contrat) et dans l’intention du futur employeur. La rédaction devra donc être soigneuse et mentionner les bons éléments de langage. En effet, les conséquences de la rupture d’une offre ou d’une promesse unilatérale divergent beaucoup.

C/ Quelle différence entre contrat de travail et promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche est un engagement du futur employeur envers le futur salarié, au moment des négociations pré-contractuelles. A l’inverse, le contrat de travail intervient après la phase de négociation. Employeur et salarié se sont déjà mis d’accord, et signent un contrat de travail par lequel ils s’engagent réciproquement.

II/ Comment signer une promesse d’embauche ?

Si l’employeur décide de faire une promesse d’embauche, comment le salarié peut-il donner une réponse positive à une promesse d’embauche ?

L’employeur va en général envoyer une lettre de promesse d’embauche par courrier ou email. Le salarié peut alors choisir de :

  • répondre à une promesse d’embauche par mail, ou
  • envoyer une lettre pour accepter une promesse d’embauche.

Il est important de répondre par un moyen conférant date certaine, car la date d’acceptation (ou de levée de l’option) est importante.

III/ Quelles sont les conséquences du non respect d’une promesse d’embauche ?

L’intérêt de connaître la valeur juridique de la promesse d’embauche est la qualification du mode de rupture. En effet, si la promesse d’embauche vaut contrat de travail, les règles légales applicables à la rupture du contrat de travail seront applicables.

Nous verrons que la promesse unilatérale est plus avantageuse pour le salarié, alors que l’offre bénéficie plutôt à l’employeur.

A/ La rupture des pourparlers

En premier lieu, tant que le recruteur et le candidat sont dans la phase de pourparlers (ou négociations pré-contractuelles), ils peuvent librement mettre fin aux échanges sans indemnité. Toutefois, en cas d’abus lors de la rupture, des dommages et intérêts pourront être versés si un préjudice est subi. Par exemple, si le recruteur rompt les pourparlers de mauvaise foi, il devra rembourser au candidat les frais engagés. Dans tous les cas, les avantages attendus du contrat de travail, et la perte de chance de les obtenir ne seront pas réparés.

Ensuite, en cas de véritable promesse d’embauche, la rupture est différente selon si c’est une offre ou une promesse unilatérale.

B/ La rupture de l’offre de contrat de travail

Concernant l’offre, la rupture est appelée rétractation. Dans l’offre, le futur employeur peut préciser un délai d’acceptation ou ne pas préciser de délai. Dans ce cas, il faudra appliquer un délai raisonnable. C’est le délai à l’issue duquel il sera considéré que le salarié n’a pas accepté. Ce délai raisonnable doit encore être défini par la jurisprudence. Les conséquences dépendent du moment de la rétractation :

  • avant que l’offre ne parvienne au candidat, la rétractation est libre et sans indemnités,
  • une fois l’offre reçue par le candidat, si l’employeur se rétracte pendant le délai d’acceptation précisé, ou à défaut pendant le délai raisonnable, et avant l’acceptation, le contrat de travail n’est pas formé. Cependant, le recruteur engage sa responsabilité extra-contractuelle. Cela signifie que si le candidat prouve qu’il a subi un préjudice à cause de la rétractation, il pourra demander des dommages intérêts.
  • dès l’acceptation du candidat, le contrat de travail est formé, même si la date d’entrée en fonction intervient plus tard. Toute rupture postérieure devra respecter les règles de rupture du contrat de travail, et sera sanctionnée le cas échéant.

Si le salarié n’accepte pas dans le délai, le contrat n’est pas formé. Cela peut être considéré comme une rupture promesse d’embauche à l’initiative du salarié.

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C/ La rupture de la promesse unilatérale de contrat

S’agissant de la promesse unilatérale, la rupture est appelée révocation. La promesse prévoit le délai pendant lequel le candidat peut opter pour la formation d’un contrat de travail. A partir du moment où la promesse est parvenue au candidat, toute rupture aura des conséquences identiques.

Ainsi, si le recruteur révoque la promesse pendant le délai d’option, et avant que le candidat ait exercé cette option, le contrat de travail sera quand même formé. L’employeur engage alors sa responsabilité contractuelle. Une fois que le candidat à exercé l’option, le contrat de travail est également formé.

Par conséquent, en cas de promesse d’embauche CDI, la rupture sera considérée comme un licenciement. Le salarié pourra avoir droit à l’indemnité compensatrice de préavis, et à l’indemnité compensatrice de congés payés afférente. En principe, le salarié devrait avoir droit à l’indemnité de licenciement. Cependant, souvent, il ne remplit pas la condition d’ancienneté pour en bénéficier. De plus, si la révocation n’est pas motivée comme doit l’être un licenciement, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. Le salarié aura alors droit à une indemnité déterminée selon le barème des indemnités prud’homales.

En cas de révocation de promesse d’embauche CDD, la rupture devra respecter les règles de la rupture anticipée de CDD. Elle devra donc être justifiée par une faute grave ou lourde, ou la force majeure. A défaut, le salarié aura droit à des dommages et intérêts.

Si la rupture est assimilée à un licenciement ou une rupture anticipée de CDD à l’initiative de l’employeur, le salarié pourra toucher les allocations chômage.

En cas de promesse d’embauche non signée par le salarié, on peut considérer qu’il y a rupture de promesse d’embauche à son initiative.

D/ La rupture une fois le contrat formé

Lorsque le salarié accepte l’offre ou lève l’option, le contrat est formé. Si ensuite le salarié ne respecte pas ce contrat, par exemple en étant absent au jour de son entrée en fonction, il devra des dommages intérêts à l’employeur.

Parallèlement, lorsque le contrat est formé, et que l’employeur souhaite le rompre, avant l’entrée en fonction, les conséquences sont les mêmes que la rupture de promesse unilatérale.

Le litige né de la non-exécution d’une promesse d’embauche est de la compétence du conseil de prud’hommes.

IV/ Que doit comporter une promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche type mentionne impérativement les trois éléments essentiels. Il s’agit de la date d’entrée en fonction, la rémunération, et le poste occupé par le salarié.

Lorsque l’employeur entreprend de rédiger une promesse d’embauche, il peut ajouter d’autres clauses, en précisant par exemple le lieu de travail, ou une période d’essai. En outre, les parties qui n’avaient pas prévu de période d’essai dans la promesse d’embauche peuvent choisir d’en inclure une dans le contrat de travail.

De plus, la promesse d’embauche peut être soumise à une condition. Par exemple, l’employeur peut exiger l’obtention d’un diplôme ou d’une autorisation de travail en France.

Néanmoins, une promesse d’embauche sera nulle si elle a été conclue dans l’intention de commettre une fraude à la loi.

Par ailleurs, en cas de promesse d’embauche CDD, les mentions obligatoires du CDD n’ont pas à apparaître dans la promesse d’embauche.

Il est conseillé d’envoyer la lettre de promesse d’embauche par lettre recommandée avec accusé de réception, ou de la remettre en mains propres contre récépissé, pour des raisons de preuve.

D’après la jurisprudence, si une promesse d’embauche est faite à un dirigeant de la société, la procédure des conventions réglementées doit être respectée.

V/ A quoi sert une promesse d’embauche ?

Tout d’abord, pour un salarié, avoir une promesse d’embauche permet de démissionner de son contrat de travail actuel avec une garantie qu’il aura bien le nouveau poste.

La promesse d’embauche CDI a un intérêt supplémentaire pour les salariés en CDD. En effet, l’un des motifs pouvant justifié une rupture anticipée de CDD est l’embauche en CDI.

Il faut noter qu’au terme d’un CDD, ou d’un emploi en intérim, les salariés ont droit à une indemnité de fin de contrat de 10% de leur rémunération. Elle est due uniquement dans le cas où ce contrat précaire ne débouche pas sur une embauche durable. Or, si une entreprise fait une promesse d’embauche CDI à un employé en intérim, et qu’il n’accepte l’offre qu’après la fin du contrat d’intérim, il aura droit à l’indemnité de fin de contrat.

Les promesses d’embauche sont très recherchées par les salariés étrangers. Ainsi, pour les ressortissants de pays tiers à l’Union européenne, la production d’une promesse d’embauche peut permettre d’obtenir une autorisation de travail en France. Dans ce cas, il faut ajouter aux mentions obligatoires exposées précédemment la durée mensuelle de travail et l’engagement de l’employeur à payer l’OFII. Cet promesse d’embauche doit être conditionnelle, c’est-à-dire conclue sous réserve que l’autorisation de travail soit obtenue.

Par ailleurs, il est très important d’obtenir une promesse d’embauche pour les personnes incarcérées. En effet, cela peut appuyer leur demande de remise en liberté.

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