Rupture conventionnelle ou licenciement économique : comparaison de ces deux modes de cessation du contrat de travail

Quelle est la différence entre rupture conventionnelle et licenciement économique ? Qu’est-ce qui est préférable en cas de cessation d’activité, licenciement économique ou rupture conventionnelle ? Nombreux sont les salariés et les employeurs à se poser ces questions lorsque leur entreprise envisage des procédures de rupture conventionnelle ou licenciement économique.

Tout d’abord, la différence entre licenciement économique et rupture conventionnelle réside dans le mode de rupture du contrat. Le licenciement est unilatéral alors que la rupture conventionnelle est d’un commun accord.

En outre, le comparatif licenciement économique et rupture conventionnelle se décline sur plusieurs plans. LegalVision vous fournit une comparaison des procédures, des mesures sociales d’accompagnement et d’aide à la création d’entreprise, des indemnités et leur régime social et fiscal, et du droit au chômage.

Dans cet article, LegalVision met à votre service son expertise juridique pour vous aider à tout comprendre sur ce sujet. Vous trouverez ci-dessous un résumé des points essentiels à retenir :

I/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : les procédures
II/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : comment les combiner ?
III/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : les mesures sociales
IV/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : les indemnités
V/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : le régime fiscal des indemnités
VI/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : le régime social des indemnités
VII/ Comparaison rupture conventionnelle et licenciement économique : droit au chômage

I/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : les procédures

Le licenciement économique doit être justifié par l’un des motifs listés par la loi. Ainsi, il s’agit des difficultés économiques, des mutations technologiques, d’une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou de la cessation d’activité de l’entreprise.

Toutefois, dans les entreprises de plus de 50 salariés, qui licencient 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours, l’employeur doit élaborer un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE). Le PSE contient un ensemble de mesures visant à éviter ou à défaut limiter les licenciements. Il peut prévoir un Plan de Départ Volontaire (PDV), par lequel les salariés candidats au départ volontaire n’entrent pas dans le cadre du licenciement économique et bénéficient d’une indemnité de départ volontaire plus importante. Le PSE est établi en vertu d’une procédure très encadrée, et doit être validé ou homologué par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi).

La rupture conventionnelle peut intervenir à tout moment sans qu’un motif spécifique soit exigé. L’employeur et le salarié concluent une convention de rupture. La RC doit respecter une procédure spécifique et est homologuée par la Direccte.

La rupture conventionnelle collective (RCC) est une suppression d’emploi par le biais de plusieurs rupture conventionnelles. L’employeur conclut un accord d’entreprise qui fixe les modalités de la rupture, et les salariés se portent candidats au départ dans ces conditions. L’accord doit être validé par la Direccte.

Que ce soit licenciement économique ou rupture conventionnelle, la procédure est longue. En effet, à cause des interventions de l’administration et des consultations des représentants du personnel, cela peut prendre plusieurs mois. Seul le licenciement économique individuel peut être rapide.

II/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : comment les combiner ?

En principe, les règles et avantages du licenciement économique ne s’appliquent pas aux ruptures conventionnelles individuelles et collectives. Cependant, si des ruptures conventionnelles individuelles avec un motif économique ont lieu pendant une période de réduction des effectifs, l’administration est susceptible de les comptabiliser pour vérifier le seuil d’élaboration obligatoire d’un PSE. En effet, le but est d’éviter un licenciement économique déguisé en rupture conventionnelle.

III/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : les mesures sociales

Au niveau du licenciement économique, l’employeur doit dans tous les cas rechercher un poste de reclassement interne en France avant de procéder au licenciement.

De plus, dans le cadre du PSE, de nombreuses autres mesures sont prévues, notamment :

  • le reclassement externe, dont parfois le soutien à la réactivation du basin d’emploi ;
  • l’aide à la création  ou à la reprise d’activités par les salariés ;
  • des actions de formation, Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ou reconversion ;
  • des primes d’incitation au départ volontaire ;
  • un congé de conversion.

En revanche, il n’y a pas de mesure sociale spécifique en cas de rupture conventionnelle. Néanmoins, ces mesures pourraient être négociées entre le salarié et l’employeur.

De surcroît, pour la rupture conventionnelle collective, l’accord d’entreprise doit comprendre des mesures d’accompagnement et de reclassement externe. Il peut prévoir un congé de mobilité, pendant lequel le salarié alterne périodes de formation et périodes d’emploi au sein ou hors de l’entreprise. Des aides à la reconversion et la création d’entreprise, et des actions de formations et VAE peuvent être proposées.

La différence entre un licenciement économique et une rupture conventionnelle de contrat repose donc essentiellement sur la procédure appliquée. Lorsque l’on écrit son projet de création d’entreprise, il est utile de s’intéresser aux aides proposées dans le PSE ou l’accord de RCC.

IV/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : les indemnités

L’indemnité légale de licenciement économique est calculée comme suit :

  • 1/4 mois de salaire par année d’ancienneté pour les années d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
  • 1/3 mois de salaire par année d’ancienneté pour les années suivantes.

Néanmoins, le montant conventionnel ou contractuel sera retenu s’il est plus favorable. L’indemnité de licenciement économique est accordée si le salarié a plus de 8 mois d’ancienneté. Le salarié pourra également avoir droit à une indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis si les conditions sont remplies.

Toutefois, dans le cadre du PSE, il est fréquent que l’employeur décide de majorer l’indemnité de licenciement économique. Le salarié aura aussi droit à diverses indemnités correspondant aux mesures sociales.

L’indemnité de rupture conventionnelle individuelle ou collective doit être au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Par conséquent, il n’y a pas en principe de différence d’indemnité entre licenciement économique et rupture conventionnelle. Cela dépend de la négociation et du montant finalement accordé par l’employeur lors de la rupture conventionnelle.

V/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : le régime fiscal des indemnités

Les indemnités de rupture conventionnelle collective et les indemnités de licenciement et de départ volontaire versées dans le cadre d’un PSE sont intégralement exonérées d’impôt sur le revenu. Les autres montants versés dans le cadre des mesures sociales de PSE ou RCC sont assimilés à ce régime.

Les primes de licenciement économique hors PSE et de rupture conventionnelle individuelle sont exonérées d’impôt dans la limite du plus élevé des montants suivants :

  • indemnité conventionnelle ou légale de licenciement ;
  • deux fois la rémunération annuelle brute du salarié pendant l’année civile précédant la rupture du contrat ;
  • la moitié de l’indemnité versée.

Les deux premiers montants sont pris en compte dans la limite de 6 fois le Plafond de la sécurité sociale (PASS).

Cependant, une limite existe en cas de rupture conventionnelle individuelle. Si le salarié est en droit de toucher la retraite d’un régime obligatoire au jour de la rupture du contrat, les indemnités sont intégralement soumises à l’impôt.

En rupture conventionnelle ou licenciement économique, le régime fiscal avantageux dépend à nouveau de la procédure suivie.

VI/ Rupture conventionnelle ou licenciement économique : le régime social des indemnités

La part des indemnités exonérée d’impôt est exonérée de cotisations de sécurité sociale. Toutefois, l’exonération est limitée à deux fois le PASS. Cela correspond à 81 048 euros en 2019. Les régimes les plus avantageux au niveau fiscal le sont donc au niveau social.

Pour la CSG et la CRDS, les indemnités sont exonérés dans la limite du montant conventionnel ou légal spécifique, ou à défaut le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Néanmoins, l’exonération est toujours limitée à 2 fois le PASS et au montant exonéré de cotisations de sécurité sociale.

Dans tous les cas, si l’indemnité dépasse 10 fois le PASS, elle est intégralement soumise à cotisations de sécurité sociale et CSG-CRDS. En 2019, 10 PASS équivaut à 405 240 euros.

VII/ Comparaison rupture conventionnelle et licenciement économique : droit au chômage

Que la fin du contrat de travail résulte d’une procédure de licenciement économique ou rupture conventionnelle, le salarié a droit aux allocations chômage. Cependant, il doit remplir les critères d’affiliation tels que définis depuis la réforme de 2017.

Toutefois, dans le cadre du licenciement économique, le salarié aura le choix entre deux types d’allocations.

En effet, dans les entreprises de 1000 salariés et plus, l’employeur doit proposer à tout salarié dont il envisage le licenciement économique un congé de reclassement. Il consiste en des actions de formation et d’accompagnement dans la recherche d’emploi. Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Durant le CSP, le salarié a droit en particulier à une indemnité spécifique accordée par Pôle emploi, l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP).

Par conséquent, les salariés en rupture conventionnelle, et ceux qui ont refusé le CSP, touchent les allocations de retour à l’emploi (ARE) classiques. Si le salarié accepte le CSP, il perçoit l’ASP.

Quelle différence entre ARE et ASP ?

L’ARE correspond au plus haut des montants entre :

  • 40,4% du salaire journalier de référence + 11,92 euros ;
  • 57% du salaire journalier de référence.

L’ASP est avantageuse pour les salarié qui ont au moins un an d’ancienneté. En effet, elle équivaut alors à 75% du salaire journalier de référence. Sinon, elle est égale au montant de l’ARE.

Le salaire journalier de référence est le salaire brut moyen perçu par jour travaillé au cours des 12 derniers mois du contrat.

Le CSP dure 12 mois. Si le salarié n’a pas retrouvé d’emploi à la fin, il peut toucher ses droits au chômage restants sous forme d’ARE tout de suite. En effet, les délais d’attente ou différés d’indemnisation ne sont pas applicables.

Pendant le chômage, le salarié peut se voir octroyer des aides à la création d’entreprise, dont le maintien de l’ARE.

 

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    Cardon


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