Les erreurs à éviter lors de l’embauche d’un nouveau salarié

L’embauche d’un nouveau salarié se fait souvent ressentir lorsque l’entreprise s’agrandit et que l’on a besoin de personnel supplémentaire. Attention, pour tout entrepreneur, la procédure de recrutement peut être parsemée d’écueils. De la rédaction de l’annonce à l’arrivée du nouveau salarié, suivez le guide avec LegalVision pour éviter les erreurs classiques lors de l’embauche d’un nouveau salarié !

Sommaire : 

I/ Comment trouver un (bon) nouveau salarié ? Débutez par une bonne annonce !
II/ L’entretien d’embauche : le moment clé pour déterminer la motivation du candidat
III/ Proposition d’embauche, promesse d’embauche et désistement : attention aux conséquences
IV/ Soignez l’accueil suite à l’embauche d’un nouveau salarié

I/ Comment trouver un (bon) nouveau salarié ? Débutez par une bonne annonce !

A) Rédigez avec attention l’annonce d’embauche d’un nouveau salarié

Il est important d’accorder un soin particulier à la rédaction de l’annonce, pour transmettre rapidement toutes les informations essentielles au candidat potentiel et lui donner envie de vous rejoindre.

Il est tout d’abord indispensable de veiller scrupuleusement au principe de non-discrimination : certaines mentions sont interdites. Ainsi, il est prohibé d’établir des critères de sélection relatifs à l’orientation sexuelle, origines, religion, opinions politiques, état de santé, apparence physique, âge, grossesse, sexe… Il est par exemple essentiel d’écrire l’annonce en s’adressant aux deux sexes sans distinction (avec la mention H/F notamment).

Pour être lisible et attirer les candidats, l’annonce doit présenter de façon complète l’emploi en question. Elle doit mentionner l’intitulé du poste, la date d’émission, la présentation de l’entreprise, les activités et tâches associées au poste.

Il vous faut également définir précisément le profil souhaité des candidats, afin de recevoir les candidatures les plus pertinentes possibles : diplôme, expériences, qualités du postulant.. Ajoutez à cela le type de contrat, les modalités de réponse à l’annonce ou encore la rémunération.

L’objectif est d’ici d’attirer les candidats : évitez les annonces trop longues et privilégiez des tournures de phrase dynamiques et accrocheuses (utilisation de la deuxième personne du pluriel, présentation des aspects positifs de l’entreprise et des capacités d’évolution…).

B) Communiquez sur le poste à pourvoir !

Une fois la rédaction de votre annonce achevée, il vous faudra la diffuser au plus grand nombre. A l’ère du numérique, les information vont vite… à condition de cibler les bons réseaux ! La publication de l’annonce sur le site internet de votre entreprise est souvent insuffisante. Publiez-la sur des sites spécialisés tels que Pole Emploi par exemple. N’oubliez pas non plus la force des réseaux sociaux professionnels comme Linkedin.

II/ L’entretien d’embauche : le moment clé pour déterminer la motivation du cancidat

Après publication de votre annonce, les CV et les lettres de motivation ont afflué et vous avez pu sélectionner les candidats les plus prometteurs : vient le moment de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié. Celui-ci sert à s’assurer de la motivation du candidat, tenter d’évaluer ses qualités et connaissances, et présenter le poste à pourvoir et l’entreprise.

Attention, vous n’êtes pas libre de poser toutes les questions que vous souhaitez : selon le Code du travail, les informations demandées au candidat à l’emploi «  doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles » (Article L1221-6). Elles doivent avoir pour seul objectif « d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ». Exit donc les questions présentant un motif discriminatoire, comme la religion, l’orientation sexuelle…

III/ Proposition d’embauche, promesse d’embauche et désistement : attention aux conséquences

A l’issue de la période d’entretiens, vous avez pu déterminer quelle est la personne avec laquelle vous souhaitez travailler. Vous souhaitez donc lui proposer de façon claire l’emploi.

Attention : si la proposition d’embauche d’un nouveau salarié et l’offre d’emploi n’ont pas force obligatoire, la formulation d’une promesse d’embauche (offre ferme et définitive d’emploi adressée au candidat par l’employeur) engage elle le recruteur : elle vaut contrat de travail. En cas de désistement, vous vous exposeriez au paiement d’indemnités de licenciement.

Une offre d’emploi devient promesse d’embauche d’un nouveau salarié dès lors que le recruteur précise de façon claire l’emploi proposé au candidat retenu (c’est-à-dire en donnant une définition du poste) et la date d’entrée en fonction. De façon facultative, cette promesse peut aussi contenir la rémunération et le lieu de travail. En l’absence de ces mentions, l’offre n’est pas considérée comme une promesse d’emploi et ne vous engage pas.

La promesse peut être écrite ou exprimée à l’oral. Attention donc dès lors que vous souhaitez proposer le poste à votre candidat.

IV/ Soignez l’accueil suite à l’embauche d’un nouveau salarié

L’accueil et l’intégration de votre nouveau salarié sont essentiels pour lui permettre de se sentir à l’aise, prendre ses marques et commencer à développer ses compétences.

Il est à ce titre indispensable de bien préparer l’arrivée du salarié. Posez-vous les bonnes questions : est-ce que la salarié disposera d’un espace de travail suffisant ? Aura-t-il tout le matériel et l’équipement nécessaires pour commencer à travailler dès son arrivée ? N’oubliez pas d’informer le personnel actuel de son arrivée : date d’arrivée, nature de l’emploi, profil… afin d’impliquer vos salariés actuels dans le processus d’intégration.

Réfléchissez également aux informations clés à transmettre à votre nouvelle recrue, comme les horaires, la restauration, le fonctionnement de l’entreprise. A ce titre, certains documents juridiques devront lui être remis. Il est par exemple obligatoire de transmettre à l’embauche le règlement intérieur ou encore le contrat de travail. Il peut également être utile de joindre à ces documents obligatoires d’autres documents propres à informer le salarié au mieux sur l’entreprise : annuaire du personnel, organigramme, ou encore plan de la structure. Pensez à réaliser un livret d’accueil pour regrouper tous ces documents.

Un référent ou un tuteur peut être désigné pour accompagner le nouveau salarié. Cette personne assurera l’accueil physique et matériel du salarié dans l’entreprise. Elle se chargera des présentations des équipes mais aussi des locaux, et lui indiquera l’organisation de la journée.

Une préparation soignée de l’arrivée du salarié jouera directement sur sa motivation et son intégration.

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  1. Avatar
    Paola Bourdon
    18/07/2017
  2. Avatar
    Anonyme
    18/07/2017

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